Actualité sociale de août 2018

La Cour de cassation a confirmé que les salariés soumis à un forfait annuel en heures ne sont pas couverts par le contingent d’heures supplémentaires et ne peuvent donc prétendre à un repos compensateur. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation d’appliquer correctement le régime du forfait et d’éviter tout manquement d’information susceptible d’engendrer des litiges.

La Cour de cassation a confirmé que les primes de vente, en tant que part variable liée à la performance, doivent être prises en compte dans le calcul de l’indemnité de jours de réduction du temps de travail. Cette décision impose aux employeurs d’ajuster leurs grilles de rémunération et leurs procédures de gestion des RTT pour éviter toute diminution de salaire lors de la prise de ces jours.

La Cour de cassation rappelle que, pour qu’un CDD de remplacement soit valable, il doit mentionner non seulement le nom du salarié absent, mais aussi sa qualification. À défaut, le contrat peut être requalifié en CDI, exposant l’employeur à des sanctions et à la remise en cause de la durée du travail.

Après un arrêt de travail lié à un accident, le salarié a refusé de se rendre sur un chantier situé à plus de 300 km avant la visite médicale de reprise. La Cour de cassation a confirmé que, tant que le contrat reste suspendu et que l’aptitude n’est pas vérifiée, l’employeur ne peut sanctionner ce refus, d’autant que le délai de prévenance était insuffisant.

Après une première décision de la cour d’appel de Toulouse, la Cour de cassation rappelle que la simple mention d’une inaptitude médicale ne suffit pas à justifier un licenciement : il faut préciser l’impossibilité de reclassement. Cette précision, souvent négligée, expose les employeurs à l’annulation du licenciement et à des indemnités importantes.

Dans ce arrêt, la Cour de cassation confirme que toute clause prévoyant la fin automatique d’un CDI à une date déterminée est nulle. La rupture imposée par l’employeur est donc requalifiée en licenciement, ouvrant droit à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité compensatrice de préavis. Les employeurs doivent donc éviter les « clauses couperet » sous peine de lourdes conséquences financières.

Dans une affaire où une chargée de projet a démissionné le 13 janvier 2011, l’employeur a notifié la levée de la clause de non‑concurrence le 6 avril 2011, alors que le préavis de trois mois était toujours en cours. La Cour de cassation confirme que, tant que le salarié n’est pas dispensé de son préavis, l’employeur peut lever librement cette clause, privant ainsi le salarié de la contrepartie financière réclamée.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que l’employeur doit garantir concrètement au salarié la prise de ses congés, qu’ils soient légaux ou prévus par la convention, et qu’en cas de litige il doit prouver les mesures prises. L’absence de ces preuves, suite à des arrêts maladie et accident, a conduit à l’octroi d’une indemnité compensatrice pour les congés trimestriels non pris.

Cette décision de la Cour de cassation confirme que le simple fait de licencier un salarié au retour d’un arrêt maladie, sans justification objective, constitue une discrimination liée à l’état de santé. Elle rappelle aux employeurs l’obligation de prouver la légitimité d’une rupture, sous peine d’annulation du licenciement et de sanctions.