Nouveau 🎓 Découvrez nos formations sociales - RH & Paie
Voir les sessions
Entre échéances légales, mises à jour obligatoires et bonnes pratiques à anticiper, mieux vaut sécuriser votre calendrier RH dès maintenant !
Alors qu'il est en cours de déploiement, le passeport de prévention est déjà modifié.
Entre échéances légales, mises à jour obligatoires et bonnes pratiques à anticiper, mieux vaut sécuriser votre calendrier RH dès maintenant !
Alors qu'il est en cours de déploiement, le passeport de prévention est déjà modifié.
Une affaire de tensions internes… et de limites à ne pas franchir…
Il appartient à la victime qui agit en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur de rapporter la preuve qu'elle a été exposée au risque de sa maladie au service de celui-ci.
Une mise en demeure incomplète est une mise en demeure nulle.
4 743 000 euros, c'est le montant du redressement intégralement annulé par le Tribunal judiciaire de Lille dans un jugement rendu le 5 mai 2026. La raison : L'inspecteur de l'URSSAF avait collecté des documents auprès de salariés de l'entreprise contrôlée sans s'assurer qu'ils disposaient d'un mandat de leur employeur.
Un arrêt rendu par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation le 13 mai 2026 vient apporter une clarification importante sur les obligations procédurales de l'URSSAF lorsqu'elle réagit à une régularisation effectuée spontanément par un employeur.
La loi du 25 juin 2026 contre les fraudes sociales prévoit de nouvelles mesures de lutte contre les pratiques abusives en matière de compte personnel formation.
Elections du CSE, forfait jours, heures supplémentaires, licenciement, formation, etc. : les jurisprudences marquante de juin 2026.
L’Urssaf a présenté le bilan de son activité de contrôle pour 2025, marqué par plus de 30 milliards d’euros de cotisations vérifiées et une forte montée en puissance du ciblage des contrôles. L’organisme met également en avant une approche davantage tournée vers l’accompagnement des entreprises et la prévention des erreurs.
En cas de manquement à son obligation de formation par l'employeur, le salarié doit pouvoir rapporter la preuve d'un préjudice pour avoir droit à des dommages et intérêts.
L’entretien de parcours professionnel (EPP) n’est pas seulement une exigence du Code du travail. Bien utilisé, il devient un instrument stratégique permettant aux entreprises de piloter leurs compétences, d’anticiper les évolutions et de renforcer l’engagement des équipes. Encore faut‑il sortir d’une vision administrative pour en faire un outil RH structurant, au service de la performance collective.
Les ressources les plus consultées par les professionnels ces derniers jours.
Le pilotage RH regroupe les obligations de l’employeur, de la prévention des contrôles à la gestion des contentieux. Vous y trouverez les exigences en <a href="/pilotage-rh/controles-contentieux/">contrôles et contentieux</a>, les bonnes pratiques de <a href="/pilotage-rh/formation-entretiens-professionnels/">formation et entretiens professionnels</a>, les règles du <a href="/pilotage-rh/rgpd-surveillance-lanceurs-alerte/">RGPD, surveillance et lanceurs d’alerte</a>, le <a href="/pilotage-rh/reglement-interieur-discipline-sanctions/">règlement intérieur, discipline et sanctions</a> ainsi que les obligations d’<a href="/pilotage-rh/egalite-professionnelle-affichages-obligatoires/">égalité professionnelle et affichages obligatoires</a>.
Le licenciement pour motif personnel repose sur un motif inhérent à la personne du salarié, à la différence du licenciement économique. Qu'il soit disciplinaire ou non, il obéit à une procédure stricte. Ce dossier vous informe, pour chaque motif, sur la procédure à suivre et les erreurs à éviter, et met à votre disposition les modèles de courriers adaptés.
Vous souhaitez vous séparer d’un salarié sans motif justifiant un licenciement et en évitant tout risque de litige ? Découvrez tout ce qu'il faut savoir pour sécuriser la rupture du contrat de travail en concluant une rupture conventionnelle.
Un litige vous oppose à l’un de vos salariés dont le contrat de travail est rompu. Vous souhaitez négocier et signer une transaction avec lui afin d’éviter tout contentieux ultérieur ? Découvrez tout ce qu'il faut savoir pour bien rédiger la transaction.
Recherchez dans cette rubrique ou parcourez par format.
29 résultats
Violation du RGPD : un salarié ne pourra obtenir des dommages-intérêts que s’il prouve avoir subi un préjudice concret.
Doit être considérée nulle, la transaction ayant pour objet de déterminer les conditions et modalités de rupture amiable du contrat de travail et de régler les conséquences de cette rupture, avant même que la rupture n’ait été notifiée.
Ne saurait être débouté de sa demande de dommages-intérêts, un salarié pour lequel, il n’a pas été recherché, si les formations suivies étaient en adéquation avec son poste de travail au regard des nouvelles missions qui lui avaient été confiées.
Par un revirement de jurisprudence constante, la Cour de cassation considère désormais qu’une transaction rédigée en termes généraux englobe la clause de non-concurrence.
Cette décision de la Cour de cassation confirme que les heures de formation effectuées hors du temps de travail, même non rémunérées, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. Les employeurs restent tenus de verser l’allocation de formation prévue, mais ne doivent pas les inclure dans le calcul des heures supplémentaires.
Faute d’avoir respecté l’obligation légale de transmettre le règlement intérieur à l’inspection du travail accompagné de l’avis des IRP, celui-ci ne peut être opposé au salarié et permettre le prononcé de sanctions à son encontre.
Un rappel de salaires sur la base d'un temps complet, après avoir retenu que l'employeur avait diminué unilatéralement la durée du travail de la salariée, doit entrainer un rétablissement de cette dernière dans ses droits au titre de son CPF.
La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la cour d’appel de Versailles, rappelant que l’obligation d’informer le salarié de son droit à la formation persiste même pendant un arrêt maladie couvrant le préavis. Cette décision oblige les employeurs à mentionner le DIF dans le courrier de licenciement, même en arrêt maladie, sous peine de dommages‑intérêts et d’un renvoi devant la cour d’appel de Paris.
Des sommes versées en exécution des transactions conclues avec les salariés, constituant un élément de rémunération versé en contrepartie ou à l'occasion du travail, entrent dans l'assiette des cotisations et contributions dues par la société.
Selon l’article L. 3121-3 du code du travail, la contrepartie accordée au temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage nécessite le respect cumulatif de 2 conditions : port obligatoire tenue et opérations sur le lieu de travail.
Après 16 ans sans aucune formation, un opérateur de la métallurgie a vu son recours en dommages‑intérêts pour manquement à l’obligation de formation rejeté en appel, puis infirmé par la Cour de cassation. L’arrêt rappelle que l’employeur doit, même sans évolution de poste, assurer le maintien des compétences face aux évolutions technologiques, sous peine de sanctions financières.
Cette décision confirme que, sur huit ans d’ancienneté, ne proposer que deux actions de formation constitue un manquement à l’obligation de formation et expose l’employeur à des dommages‑intérêts. Elle rappelle aux dirigeants que la formation continue est indispensable pour garantir le reclassement et sécuriser le risque juridique.
Un pompiste engagé en 1995, déclaré inapte en 2011, a saisi les prud’hommes pour défaut de formation continue. La Cour de cassation rappelle que la charge de la preuve du préjudice incombe au salarié ; sans démonstration concrète, aucune indemnité n’est due. Cette décision précise les exigences probatoires en matière d’obligation de formation.
Après 16 ans d’ancienneté, une salariée n’a bénéficié que d’une journée de formation. La Cour d’appel de Montpellier a jugé cet isolement comme une violation de l’obligation de l’employeur de préserver l’employabilité, décision confirmée par la Cour de cassation qui a condamné l’entreprise à 5 000 € de dommages‑intérêts. Cette affaire rappelle l’importance de programmer régulièrement des actions de formation pour éviter des sanctions financières.
Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée que si elle est prévue par le règlement intérieur opposable au salarié ce qui n’est pas le cas d’un règlement intérieur affiché dans la seule salle de pause, méconnaissant les dispositions légales.
Les thématiques les plus traitées de la rubrique et leurs contenus.
