Un salarié muté à titre disciplinaire pour avoir tenu des propos hostiles et injurieux envers des collègues non‑grévistes contestait sa sanction, invoquant une discrimination syndicale et une atteinte à sa liberté d’expression.
La Cour de cassation confirme pourtant la légitimité de la sanction. Explications :
La grille d’analyse : la preuve en matière de discrimination
Le salarié soutenait que sa mutation disciplinaire constituait une discrimination syndicale.
Rappel utile : selon l’article L. 1134‑1 du Code du travail, le salarié doit d’abord présenter des éléments laissant supposer une discrimination. Le juge apprécie ces éléments dans leur ensemble. S’ils paraissent suffisamment sérieux, l’employeur doit démontrer que sa décision repose sur des motifs objectifs et étrangers à toute discrimination.
Ici, le salarié invoquait ses anciens mandats au CHSCT (2010‑2018) et sa participation à des mouvements de grève en 2023. Mais ces éléments ne suffisaient pas à établir un lien entre son activité syndicale passée et la sanction.
Des propos répétés créant un malaise dans l’équipe
Les faits reprochés étaient nombreux et documentés :
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propos insultants envers les non‑grévistes,
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utilisation répétée du terme péjoratif « les remplaceurs »,
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écrits offensants et humiliants,
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tensions croissantes dans l’équipe,
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signalement du chef de poste pour risques psycho‑sociaux.
Un épisode a particulièrement marqué les juges : Le salarié avait apporté un gâteau d’anniversaire accompagné d’un message : « Interdit aux remplaceurs. Il y a une malédiction sur ce gâteau. Si un remplaceur en mange, c’est comme s’il me (propos injurieux) »
Le chef d’équipe avait alerté la hiérarchie, craignant que la situation dégénère physiquement.
Une enquête interne a été menée, suivie d’une mutation disciplinaire fondée sur l’obligation de sécurité de l’employeur.
Pas de discrimination : la sanction repose sur des motifs objectifs
La Cour de cassation valide l’analyse de la cour d’appel :
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la lettre de sanction ne mentionnait aucune activité syndicale,
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les griefs étaient établis,
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la sanction visait à préserver la santé et la sécurité des salariés,
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l’absence d’évaluation du salarié entre 2015 et 2020 n’avait aucun lien avec les faits reprochés.
L’employeur démontrait donc que sa décision était objectivement justifiée.
Liberté d’expression : un droit… mais pas un permis d’injurier
Le salarié invoquait également une atteinte à sa liberté d’expression. La Cour rejette cet argument : les propos tenus dépassaient largement le cadre de la liberté d’expression dans l’entreprise.
Le droit d'expression des salariés
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Les juges rappellent que la liberté d’expression doit s’exercer sans abus, et que des propos grossiers, humiliants ou hostiles peuvent légitimement être sanctionnés lorsqu’ils créent un climat délétère.
Cass. soc., 10 juin 2026, n° 24-21.589
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