Quand une mise en garde constitue une sanction disciplinaire

Une sanction disciplinaire est une mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Le blâme, en 1^ère position sur l’échelle des sanctions disciplinaires, est considéré comme une sanction légère.

 Il s’agit d’une simple mise en garde écrite du salarié destinée à ce qu'il ne réitère pas les faits fautifs. Ce sont les reproches adressés par l'employeur au salarié, et notifiés par écrit, en raison du comportement fautif du salarié

Le blâme peut être qualifié également de « lettre d’observations » ou de « lettre de mise en garde ».

Selon la rédaction de la mise en garde, celle-ci peut constituer ou pas une sanction disciplinaire.

La jurisprudence considère que ne sont pas des sanctions une réprimande orale, même accompagnée de mises en garde ou d'injonctions, ni le simple compte rendu écrit d'un entretien au cours duquel l'employeur a fait des griefs au salarié sans manifester son intention de le sanctionner. En revanche est une sanction l'obligation faite au salarié de s'expliquer par écrit sur des faits qui lui sont reprochés avec conservation de ces explications dans son dossier, ou le compte rendu d'entretien annuel d'évaluation comportant des griefs précis et invitant le salarié à changer de comportement.

Dans une affaire jugée récemment par la Cour de cassation, une salariée avait saisi la juridiction prud'homale d'une contestation d'un rappel à l'ordre qui lui avait été notifié. Elle réclamait des dommages-intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée.

La Cour d'appel avait refusé d'annuler le rappel à l'ordre. Elle estimait que le courrier adressé à la salarié ne faisait que lui rappeler les obligations auxquelles elle était soumise en vertu de son contrat de travail et constituait donc une simple lettre de recadrage qui ne devait pas être considérée comme une sanction disciplinaire.

En revanche, pour la salariée, le courrier constituait un avertissement puisqu'il lui rappelait qu'elle devait respecter son planning de travail, signaler son intervention sur le cahier de présence en début et en fin de prestation et utiliser son badge et l'informait que le non-respect de son contrat de travail constituait une faute pouvant être sanctionnée disciplinairement et entraîner son licenciement.

La Cour de cassation suit l'argument de la salariée et casse l'arrêt.

Le courrier par lequel l'employeur formule des reproches précis et invite un salarié à respecter les consignes rappelées sous peine de licenciement disciplinaire constitue une sanction disciplinaire.

Cass. soc., 1er octobre 2025, n° 24-14.048