Actualité sociale de novembre 2018

En cas de dispense de préavis, la Cour de cassation rappelle que l’employeur doit renoncer à la clause de non‑concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié, même si le contrat prévoit autrement. Cette précision détermine le moment où l’obligation prend fin et la contrepartie financière devient exigible, un point clé pour la gestion des ruptures.

Dans cet arrêt du 3 mai 2018, la Cour de cassation précise que les dommages‑intérêts versés pour la rupture anticipée et injustifiée d’un CDD ne constituent pas une période de travail effectif. Ils sont donc exclus du calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés, ce qui modifie la méthode de chiffrage appliquée par les employeurs.

Dans ce litige, la Cour de cassation a infirmé l’arrêt de la cour d’appel qui avait reconnu des astreintes à un cadre, en rappelant que l’obligation de rester à domicile doit résulter d’une clause contractuelle ou d’une décision de l’employeur. Cette décision rappelle aux entreprises l’importance de formaliser les périodes d’astreinte pour éviter des contentieux de rappel de salaire.

Le 28 octobre 2016, la Cour d’appel de Paris a jugé que l’obligation contractuelle pour une salariée de signaler toute modification de son état civil, de sa situation familiale ou de son adresse était justifiée pour permettre à l’employeur d’appliquer correctement ses droits. La Cour de cassation a confirmé ce principe, rappelant que la clause ne porte pas atteinte à la vie privée.

Un pompiste engagé en 1995, déclaré inapte en 2011, a saisi les prud’hommes pour défaut de formation continue. La Cour de cassation rappelle que la charge de la preuve du préjudice incombe au salarié ; sans démonstration concrète, aucune indemnité n’est due. Cette décision précise les exigences probatoires en matière d’obligation de formation.

Une hôtesse d’accueil a signé une convention de rupture alors que ses facultés mentales étaient altérées ; la Cour de cassation a confirmé la requalification de cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de vérifier le consentement éclairé du salarié avant la signature, sous peine de voir la rupture requalifiée et d’engager des indemnités lourdes.

Dans un litige portant sur le paiement de commissions, la Cour de cassation rappelle que l’employeur doit fournir tous les éléments de calcul de la rémunération variable lorsqu’ils sont en sa possession. À défaut, il ne peut pas opposer la charge de la preuve au salarié, sous peine d’annulation de la décision.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel de Lyon qui avait validé une mise à pied conservatoire suivie d’un licenciement, alors que la faute grave n’était pas retenue. Elle rappelle que la suspension sans salaire ne peut pas être requalifiée en sanction disciplinaire et que l’employeur ne peut pas cumuler les deux mesures pour les mêmes faits, sous peine de voir le licenciement déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Un salarié est engagé à compter du 5 décembre 2011 en qualité d'agent commercial. Il est licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 15 mars 2013, son employeur lui reprochant ...