Actualité sociale de décembre 2017

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que l’absence de signature d’un CDD constitue une violation d’une prescription d’ordre public et entraîne, à la demande du salarié, la requalification en CDI, sauf si le refus de signer est délibéré et frauduleux. Cette décision rappelle aux employeurs l’importance de sécuriser la signature du contrat dès l’embauche pour éviter des requalifications coûteuses.

Le 19 mai 2016, la Cour de cassation a infirmé l’arrêt de la cour d’appel de Paris qui jugeait inopposables les objectifs de bonus rédigés uniquement en anglais. Elle a rappelé que la diffusion d’une version française sur l’intranet suffit à satisfaire l’obligation d’information, conditionnant le droit au paiement du variable.

Les juges ont confirmé que toute clause prévoyant une revalorisation salariale liée à l’indice INSEE, même partiellement, constitue une indexation automatique prohibée. Cette décision, qui rejette la demande d’augmentation de 1,87 % pour les salariés de l’UES, rappelle les limites légales des mécanismes d’ajustement des rémunérations.

Le arrêt de la Cour de cassation précise que, même lorsqu’une convention collective fixe un complément de salaire lié à un diplôme, le principe de proportionnalité s’applique aux salariés à temps partiel. Cette décision contraint les employeurs à ajuster le montant du bonus en fonction de la durée de travail, tout en offrant aux salariés un cadre clair pour contester d’éventuels manquements.

La Cour de cassation a confirmé que les indemnités de trajet prévues par la convention collective du bâtiment sont soumises aux cotisations sociales, même lorsqu’elles n’ont pas été versées aux salariés. Les employeurs doivent donc les intégrer à l’assiette des cotisations, sous peine de redressement, comme l’illustre le litige opposant une société de construction à l’URSSAF.

La Cour de cassation a confirmé que le respect du salaire minimum fixé par la convention collective s’évalue selon la durée hebdomadaire réellement appliquée dans l’entreprise, et non selon la durée de référence de 38 heures. Cette précision oblige les employeurs à ajuster le calcul du minimum salarial dès qu’un accord réduit le temps de travail, sous peine de rappels de salaire.

La Cour de cassation a confirmé le licenciement d’une consultante qui, après un arrêt maladie en 2011, a repris une demi‑journée puis s’est absentée sans certificat ni réponse aux deux courriers recommandés de l’employeur. Cet arrêt rappelle que l’absence injustifiée prolongée, même après tentative de contact, constitue une faute grave justifiant le licenciement et confirme l’obligation du salarié de justifier toute interruption de travail.

La Cour de cassation a confirmé que les parties peuvent prévoir, dans le contrat de travail, une indemnité de licenciement même en cas de faute grave. Ainsi, la clause prévoyant neuf mois de salaire a été jugée valable, rappelant aux employeurs qu’ils peuvent contracter des dispositions plus favorables que la loi.