Actualité sociale de mai 2018

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que retenir le paiement d'heures supplémentaires comme sanction pour un prétendu usage abusif du téléphone d’entreprise constitue une violation grave du contrat. L’employeur s’expose ainsi à la résiliation judiciaire du contrat et à des indemnités, même pour un montant modique.

En 2012, un directeur d’agence demande un congé sabbatique de six mois. L’employeur ne répond pas dans le délai légal de 30 jours, puis le salarié est licencié pour faute grave. La Cour de cassation rappelle que, sans réponse écrite, le congé est réputé accordé, même en cas de demande tardive. Cette jurisprudence oblige les employeurs à répondre rapidement et formellement aux demandes de congé pour éviter tout risque de requalification.

Une auxiliaire de vie placée en invalidité depuis février 2010 n’a jamais sollicité la visite de reprise prévue par le code du travail. La Cour de cassation a confirmé que, sans cette visite, le contrat reste suspendu et exclut tout droit à un rappel de salaire pour la période concernée, rappelant aux employeurs et salariés l’obligation de déclencher la procédure médicale dès l’inaptitude.

Dans le secteur aérien, la Cour de cassation rappelle que la prime d’habillage/déshabillage doit être versée aux avitailleurs, même lorsqu’ils quittent les locaux en tenue, dès lors que le port de la combinaison est imposé pour des raisons d’insalubrité. L’arrêt précise également que le calcul de l’indemnité ne peut être limité à une période donnée, ouvrant la voie à une réévaluation des sommes dues.

Cette décision de la Cour de cassation précise que, pour être qualifié de cadre dirigeant, l’indépendance dans l’organisation du temps et la rémunération élevée ne suffisent pas : il faut exercer une autorité réelle sur les orientations stratégiques, les budgets ou la gestion du personnel. L’arrêt confirme le droit du salarié à des heures supplémentaires, rappelant aux employeurs les critères à vérifier dans les contrats.

Après une période d’arrêt maladie, le salarié a quitté son poste sous la menace d’accusations de vol et le retrait de ses outils d’astreinte. La Cour d’appel de Bordeaux, confirmée par la Cour de cassation, a considéré ces pressions comme incompatibles avec la poursuite du contrat, requalifiant la démission en prise d’acte aux torts de l’employeur, avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette décision illustre les critères de requalification et les risques pour l’employeur en cas de harcèlement disciplinaire.

La Cour de cassation a confirmé que l’obligation de reprendre le versement du salaire ne s’applique qu’à compter d’un mois après la décision de l’inspecteur du travail qui se substitue à l’avis médical, et non rétroactivement à la date de l’avis du médecin. Les employeurs doivent donc ajuster leurs bulletins de paie et leurs provisions salariales en fonction de ce délai, sous peine de devoir rembourser des sommes indûment versées ou de subir des sanctions en cas de non‑paiement.

Suite à un contrôle URSSAF, la Cour de cassation a confirmé que l’indemnité versée pour la violation du statut protecteur d’un salarié protégé doit être intégrée à l’assiette des cotisations sociales et d’assurance chômage. Cette décision impose aux employeurs de réviser leurs calculs de paie lors de licenciements de salariés protégés, sous peine de redressements.

Un salarié en redressement judiciaire a demandé que l’indemnité pour travail dissimulé, obtenue après une prise d’acte de rupture aux torts de l’employeur, soit prise en charge par la garantie AGS. Les juridictions de Bordeaux puis la Cour de cassation ont confirmé que l’AGS ne s’applique qu’aux créances nées d’une rupture initiée par l’administrateur ou le liquidateur, excluant ainsi ce droit et incitant les salariés à explorer d’autres recours.