Actualité sociale de avril 2018

Le 30 mars 2012, la cour d’appel de Douai a annulé le licenciement d’une assistante maternelle placée en invalidité, décision confirmée par la Cour de cassation. Cet arrêt rappelle que tout licenciement motivé, même partiellement, par l’état de santé d’un salarié constitue une discrimination prohibée, exposant l’employeur à la nullité du contrat et à d’éventuelles indemnités.

Une salariée est engagée dans le cadre de contrats à durée déterminée du 20 novembre 1995 au 19 août 2010. Le 26 juin 2013, la salariée saisit la juridiction prud'homale, ...

La Cour d'appel de Versailles a jugé que la rupture du contrat intervenant pendant le renouvellement d’une période d’essai était valable, même si la convention collective de l’entreprise ne prévoyait pas ce renouvellement pour le niveau V. Cette décision rappelle aux employeurs de vérifier scrupuleusement les dispositions conventionnelles avant de prolonger une période d’essai, sous peine de voir la rupture requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette décision de la Cour de cassation précise que, lorsqu’une salariée est déclarée inapte pendant son congé maternité, le licenciement n’est valable que si la notification indique explicitement que l’inaptitude et l’absence de reclassement constituent un motif distinct de la grossesse. À défaut, le contrat reste protégé, exposant l’employeur à l’annulation du licenciement.

Dans ce arrêt, la Cour de cassation confirme la légitimité d’une rupture anticipée d’un CDD pour faute grave lorsqu’un salarié, malgré trois avertissements consécutifs, persiste à endommager le véhicule de l’entreprise. La décision souligne l’importance de consigner chaque sanction et de les mentionner explicitement dans la lettre de rupture pour justifier le licenciement.

Une aide‑à‑domicile embauchée via le CESU, sans contrat écrit, a vu la Cour d’appel de Caen requalifier son poste à temps plein et condamner son employeur à un rappel de salaire. La Cour de cassation a infirmé cet arrêt, rappelant que les règles du code du travail sur la durée et le temps partiel ne s’appliquent pas aux salariés du particulier employeur, qui relèvent de leur convention collective. Cette décision précise les obligations contractuelles et limite les recours en matière de temps de travail pour les employés de maison.

Dans ce litige, la convention de rupture signée le 8 octobre 2010 a été exécutée et homologuée, mais le salarié n’a saisi la juridiction prud’homale que le 17 novembre 2011, soit bien après le délai de 12 mois prévu pour la contestation. La Cour de cassation précise que le délai débute à la signature, rendant toute action tardive irrecevable ; les services RH doivent donc contrôler ce délai pour éviter des contestations infructueuses.

Cette affaire rappelle que l’employeur doit justifier chaque versement de salaire ; la Cour de cassation a annulé l’arrêt de la cour d’appel qui avait renversé la charge de la preuve au salarié. Elle souligne l’importance de conserver des pièces de paie irréfutables pour éviter tout litige de rappel de salaire.

La Cour de cassation a confirmé que la prime d’ancienneté, calculée sur le salaire réel et ajustée à l’horaire de travail, n’est pas due pendant les absences non rémunérées, même en cas d’arrêt maladie prolongé. Les employeurs doivent donc s’assurer que le salarié perçoit une rémunération pendant l’absence avant d’appliquer la prime, sous peine de voir la demande rejetée, comme le montre le litige d’une ouvrière arrêtée depuis 1999.