Quand la CJUE assimile le temps de garde à du temps de travail effectif

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Nous avons consulté avec beaucoup d’intérêt un récent arrêt de la CJUE. Est abordé le cas particulier d’un salarié devant observer des temps de garde à son domicile et contraint ...

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Nous avons consulté avec beaucoup d’intérêt un récent arrêt de la CJUE.

Est abordé le cas particulier d’un salarié devant observer des temps de garde à son domicile et contraint de répondre très rapidement aux sollicitations de son employeur… 

Présentation de l’affaire

L’affaire concerne le service d’incendie d’une ville de Belgique qui regroupe des pompiers professionnels et volontaires. Ces derniers participent aux interventions et assurent également des gardes et des permanences. 

Une personne acquiert la qualité de sapeur-pompier volontaire en 1981, et il est par ailleurs employé au sein d’une entreprise privée.

En 2009, cette personne engage une procédure judiciaire contre la ville de pour obtenir, entre autres, un dédommagement pour ses services de garde à domicile, lesquels doivent être qualifiés, selon lui, de temps de travail.

Saisie en appel de ce litige, la cour du travail de Bruxelles (Belgique) a décidé d’interroger la Cour de justice. Elle souhaite notamment savoir si les services de garde à domicile peuvent être considérés comme relevant de la définition du temps de travail au sens du droit de l’Union. 

Extrait communiqué de presse du 21 février 2018 :

Le service d’incendie de la ville de (…) (Belgique) regroupe des pompiers professionnels et volontaires. Ces derniers participent aux interventions et assurent également des gardes et des permanences. M. (…) a acquis la qualité de sapeur-pompier volontaire en 1981. Il est par ailleurs employé au sein d’une entreprise privée. En 2009, M. …)  a engagé une procédure judiciaire contre la ville de (…) pour obtenir, entre autres, un dédommagement pour ses services de garde à domicile, lesquels doivent être qualifiés, selon lui, de temps de travail. Saisie en appel de ce litige, la cour du travail de Bruxelles (Belgique) a décidé d’interroger la Cour de justice. Elle souhaite notamment savoir si les services de garde à domicile peuvent être considérés comme relevant de la définition du temps de travail au sens du droit de l’Union.

L’arrêt de la CJUE

Dans son arrêt du 21 février 2018, la CJUE souligne tout d’abord que les États membres ne peuvent pas déroger, à l’égard de certaines catégories de sapeurs-pompiers recrutés par les services publics d’incendie, à l’ensemble des obligations découlant des dispositions de la directive, dont les notions de « temps de travail » et de « période de repos ». 

Enfin, la Cour clarifie que le temps de garde :

  • Qu’un travailleur est contraint de passer à domicile avec l’obligation de répondre aux appels de son employeur dans un délai de 8 minutes, ce qui restreint très significativement les possibilités d’exercer d’autres activités ;
  • Doit être considéré comme « temps de travail ». 

La Cour rappelle à cet égard que le facteur déterminant pour la qualification de « temps de travail » au sens de la directive est le fait que :

  • Le travailleur est contraint d’être physiquement présent sur le lieu déterminé par l’employeur et de s’y tenir à la disposition de ce dernier pour pouvoir immédiatement fournir les prestations appropriées en cas de besoin. 

Dans l’affaire présente, il apparaît que le demandeur ne devait pas uniquement être joignable durant ses temps de garde. Il était, d’une part, obligé de répondre aux appels de son employeur dans un délai de 8 minutes et, d’autre part, contraint d’être physiquement présent sur le lieu déterminé par l’employeur. 

La Cour considère que, même si ce lieu était en l’occurrence le domicile de cette personne et non pas son lieu de travail, l’obligation de rester physiquement présent sur le lieu déterminé par l’employeur ainsi que la contrainte découlant, d’un point de vue géographique et temporel, de la nécessité de rejoindre le lieu de travail dans un délai de 8 minutes sont de nature à limiter de manière objective les possibilités qu’un travailleur se trouvant dans la situation de ce monsieur a pour se consacrer à ses intérêts personnels et sociaux. 

Au regard de telles contraintes, cette situation se distingue de celle d’un travailleur qui doit, durant son service de garde, simplement être à la disposition de son employeur afin que ce dernier puisse le joindre. 

Extrait communiqué de presse du 21 février 2018 :

Dans son arrêt d’aujourd’hui, la Cour souligne tout d’abord que les États membres ne peuvent pas déroger, à l’égard de certaines catégories de sapeurs-pompiers recrutés par les services publics d’incendie, à l’ensemble des obligations découlant des dispositions de la directive, dont les notions de « temps de travail » et de « période de repos ».

Enfin, la Cour clarifie que le temps de garde qu’un travailleur est contraint de passer à domicile avec l’obligation de répondre aux appels de son employeur dans un délai de 8 minutes – ce qui restreint très significativement les possibilités d’exercer d’autres activités – doit être considéré comme « temps de travail ». La Cour rappelle à cet égard que le facteur déterminant pour la qualification de « temps de travail » au sens de la directive est le fait que le travailleur est contraint d’être physiquement présent sur le lieu déterminé par l’employeur et de s’y tenir à la disposition de ce dernier pour pouvoir immédiatement fournir les prestations appropriées en cas de besoin. Dans cette affaire, il apparaît que M. …)  ne devait pas uniquement être joignable durant ses temps de garde. Il était, d’une part, obligé de répondre aux appels de son employeur dans un délai de 8 minutes et, d’autre part, contraint d’être physiquement présent sur le lieu déterminé par l’employeur. La Cour considère que, même si ce lieu était en l’occurrence le domicile de M. (…) et non pas son lieu de travail, l’obligation de rester physiquement présent sur le lieu déterminé par l’employeur ainsi que la contrainte découlant, d’un point de vue géographique et temporel, de la nécessité de rejoindre le lieu de travail dans un délai de 8 minutes sont de nature à limiter de manière objective les possibilités qu’un travailleur se trouvant dans la situation de M. …)  a pour se consacrer à ses intérêts personnels et sociaux. Au regard de telles contraintes, la situation de M. …) se distingue de celle d’un travailleur qui doit, durant son service de garde, simplement être à la disposition de son employeur afin que ce dernier puisse le joindre.

Les conséquences

A la lecture du présent arrêt, certains lecteurs pourront peut-être voir un parallèle avec les périodes d’astreinte, ce qui serait selon nous, méconnaitre les règles légalement actuellement en vigueur. 

La définition

C’est désormais au sein de l’article L 3121-9 que nous est proposée la définition d’une période d’astreinte (article auparavant consacré aux équivalences).

Nous remarquerons que les termes « a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise » sont désormais remplacés par « doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.». 

Au sein du même article est intégré un nouveau paragraphe confirmant que :

  • La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. 

Nous remarquerons également que la définition de l’astreinte, donnée par le présent article L 3121-9, précise bien que l’astreinte ne se déroule pas sur le lieu de travail (certains arrêts de la Cour de cassation semblent avoir été pris en considération en l’espèce). 

Enfin, l’article L 3121-9 précise bien que le salarié durant la période d’astreinte n’est pas « à la disposition permanente et immédiate de l'employeur », comme cela était le cas dans l’affaire abordée par la CJUE… 

Article L3121-9 

Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

Astreinte et repos

Sauf dans le cas où une intervention se produit, les périodes d’astreinte sont décomptées des durées minimales de repos, à savoir :

  • Repos Quotidien de 11 heures consécutives ;
  • Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Article L3121-10 

Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2. 

À notre avis, l’arrêt de la CJUE se distingue de la définition légale de l’astreinte au sens que la personne devait intervenir dans un délai très court (8 minutes) « ce qui restreint très significativement les possibilités d’exercer d’autres activités » dit la CJUE, alors que l’article L 3121-9 précise bien que le salarié n’est pas « à la disposition permanente et immédiate de l'employeur »

Références



Cour de justice de l’Union européenne COMMUNIQUE DE PRESSE n° 14/18 Luxembourg, le 21 février 2018