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Un décret du 9 juillet 2024 a permis de suspendre le repos hebdomadaire dans le cadre du contrat vendanges.
Forfait jours : l’employeur doit respecter le droit au repos et à la santé du salarié.
Un décret du 9 juillet 2024 a permis de suspendre le repos hebdomadaire dans le cadre du contrat vendanges.
Forfait jours : l’employeur doit respecter le droit au repos et à la santé du salarié.
Le Gouvernement a renvoyé la question du travail du 1er mai au dialogue social...
Le défaut d’application de la bonne convention collective n’entraîne pas la nullité de la convention de forfait jours.
Le forfait jours, une bombe à retardement pour les entreprises ?!
L’employeur est tenu de contrôler le temps et la charge de travail de ses salariés.
La loi du 20 mars 2026 relative à l'organisation des jeux Olympiques et Paralympiques de 2030 prévoit une dérogation au repos dominical similaire à celle qui avait été prévue pour les JO de Paris de 2024.
La loi relative aux JO de 2030 fait l'objet d'un recours devant le Conseil constitutionnel.
Il est temps d'établir les plannings des forfaits-jours pour 2026.
Salariés non soumis à l'horaire collectif : l'employeur doit décompter le temps de travail.
En décembre, l’ouverture dominicale des commerces est possible sous conditions : aucune autorisation si aucun salarié n’est mobilisé, les commerces alimentaires peuvent travailler jusqu’à 13 h (majoration de 30 % dès 400 m²), les HCR sans limite horaire et les établissements situés en zones touristiques sont dérogés. Le contrat doit prévoir l’obligation du dimanche et vérifier l’absence d’arrêté préfectoral.
Repos hebdomadaire : interdiction de travailler plus de 6 jours sur une semaine civile.
Les ressources les plus consultées par les professionnels ces derniers jours.
Cette rubrique récapitule les principes fondamentaux encadrant la durée légale du travail en France, les modalités de répartition du temps de travail et les possibilités d’aménagement d’horaires. Elle détaille également les conditions d’application des heures supplémentaires, les taux de majoration obligatoires et les méthodes de calcul à mettre en œuvre pour assurer la conformité des bulletins de paie.
Il est possible pour l'un de vos employés à temps plein de vous demander de travailler à temps partiel en suivant une procédure spécifique établie par le Code du travail. Vous ne pouvez refuser cette demande que dans des cas particuliers bien définis.
Un taux de majoration mal appliqué, un CTP erroné en DSN, une réduction salariale oubliée ou plafonnée à tort, une confusion entre heures structurelles et ponctuelles lors d'une absence : il suffit d'une seule erreur sur les heures supplémentaires pour déclencher un redressement URSSAF ou un rappel de salaire aux prud'hommes. Ce dossier vous donne les réponses opérationnelles fiche par fiche, du décompte des heures jusqu'à la déclaration en DSN, pour traiter chaque situation sans risque.
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Le temps de déplacement professionnel n'est pas un temps de travail effectif, et ne peut de ce fait entrer dans le décompte du temps de travail effectif, permettant de constater des heures supplémentaires.
Face au Coronavirus, si certaines entreprises sont totalement à l’arrêt, d’autres connaissent une très grosse augmentation d’activité : magasins d’alimentation, transports de denrées alimentaires, métiers de la santé, etc…
Le contrat intermittent est un contrat écrit qui comporte notamment la durée annuelle minimale, les périodes de travail, les dispositions légales du contrat à temps partiel, durée hebdo/mensuelle et répartition par jour, ne sont pas applicables.
Si le recours à des heures complémentaires porte la durée du travail d'un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail doit, dès la 1ère irrégularité, être requalifié en contrat à temps plein.
Notre fiche pratique vous donne les principes généraux concernant le placement en activité partielle en 2025, plusieurs dispositions dérogatoires se sont arrêtées le 31 décembre 2022.
La durée maximale du travail hebdomadaire est fixée à 48 heures, ne saurait donc être débouté de sa demande en dommages-intérêts, le salarié qui réalise 50,45 h en exigeant qu’il démontre en quoi ces horaires chargés lui ont porté préjudice.
Les thématiques les plus traitées de la rubrique et leurs contenus.
