Contexte de l'affaire
À compter de son retour d’arrêt maladie, un salarié se voit imposerpar son employeur de travailler tous les dimanches jusqu’à 13 heures 30 au lieu des vendredis et samedis jusqu’à 10 heures.
Refusant cette modification des horaires de travail, il est licencié, ce qu’il conteste judiciairement.
La Cour d’appel le déboutede ses demandes. Selon elle, la modification d’horaires décidée par l’employeur constituait un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur. Elle retient que le salarié a refusé d’appliquer les nouveaux horaires sans pour autant démontrer :
- que le changement d’horaire avait pour lui des conséquences excessives, notamment sur sa vie privée ;
- ou encore qu’il était incompatible avec des obligations familiales impérieuses.
Il en résulte, selon elle, qu’en refusant ce changement, le salarié a commis une faute grave justifiant son licenciement.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel.
Soulignant que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites et doivent être exécutées de bonne foi, la Cour décide que la nouvelle répartition de l’horaire de travail, qui a pour effet de priver le salarié du repos dominical, constitue une modification de son contrat de travail ne pouvant lui être imposée sans son accord exprès.
Le salarié ne pouvait donc pas être débouté de sa contestation du bien-fondé du licenciement.
La question posée par l’arrêt
Une nouvelle répartition horaire, qui supprime le repos domonical, constitue-t-il une simple modification des conditions de travail ou une modification du contrat de travail nécessitant l'accord exprès du salarié?
Les éléments clé de la décision de la Cour de cassation
La modification des horaires de travail est souvent perçue comme une simple question d’organisation interne.
En règle générale, un changement d’horaires n’exige pas l’accord du salarié car l’employeur dispose d’un pouvoir d’organisation, qui fait partie de son pouvoir de direction, lui permettant de modifier les horaires de travail de ses salariés. Il peut, par exemple, avancer ou retarder une prise de poste, dès lors que la modification reste raisonnable et compatible avec la vie personnelle.
Mais ce pouvoir n’est pas illimité.
Dans les faits, le droit du travail opère une distinction claire entre ce qui relève du pouvoir de direction de l’employeur et ce qui touche au contrat de travail lui-même. Le travail du dimanche appartient à cette seconde catégorie.
En effet, la jurisprudence considère que certaines situations font basculer le changement d’horaires dans un autre registre juridique dans lequel l’accord du salarié est requis.
C’est le cas lorsqu’il y a un bouleversement important des conditions de travail (par exemple, passer d’un travail de jour à un travail de nuit), ou lorsque la modification entraîne une atteinte excessive à la vie personnelle ou familiale du salarié.
Dans sa décision du 4 février 2026, n° 24-17.033, la Cour rappelle que le repos dominical constitue un élément structurant du contrat de travail, que sa seule suppression suffit à caractériser une modification du contrat de travail et que l’accord exprès du salarié est indispensable, quel que soit le contexte.
Le repos dominical bénéficie donc d’une protection spécifique.
L’employeur ne peut pas se fonder sur l’absence de contraintes familiales particulières pour justifier sa décision et, contrairement aux autres situations, il n’est pas nécessaire pour le salarié de démontrer que ce changement perturbe excessivement sa vie personnelle ou familiale.
Enfin, il résulte de cet arrêt que le refus du salarié ne constitue pas une faute et qu’il ne peut pas être sanctionné pour avoir refusé de travailler le dimanche.
A noter : Si le contrat de travail prévoit dès l’origine que le salarié peut travailler le dimanche, la situation est différente, le salarié peut être considéré comme ayant déjà donné son accord au moment de la signature du contrat.
Ainsi, il ne pourra refuser d’effectuer ces horaires sans se placer en difficulté vis-à-vis de ses obligations contractuelles.
Impact pour les employeurs
Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence constante visant à encadrer strictement le recours au travail dominical.
Une réorganisation des horaires peut être décidée unilatéralement, sauf lorsqu’elle supprime le repos dominical.
À défaut d’accord du salarié, la sanction disciplinaire, et a fortiori le licenciement, sont judiciairement contestables.