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Un décret du 9 juillet 2024 a permis de suspendre le repos hebdomadaire dans le cadre du contrat vendanges.
Forfait jours : l’employeur doit respecter le droit au repos et à la santé du salarié.
Un décret du 9 juillet 2024 a permis de suspendre le repos hebdomadaire dans le cadre du contrat vendanges.
Forfait jours : l’employeur doit respecter le droit au repos et à la santé du salarié.
Le Gouvernement a renvoyé la question du travail du 1er mai au dialogue social...
Le défaut d’application de la bonne convention collective n’entraîne pas la nullité de la convention de forfait jours.
Le forfait jours, une bombe à retardement pour les entreprises ?!
L’employeur est tenu de contrôler le temps et la charge de travail de ses salariés.
La loi du 20 mars 2026 relative à l'organisation des jeux Olympiques et Paralympiques de 2030 prévoit une dérogation au repos dominical similaire à celle qui avait été prévue pour les JO de Paris de 2024.
La loi relative aux JO de 2030 fait l'objet d'un recours devant le Conseil constitutionnel.
Il est temps d'établir les plannings des forfaits-jours pour 2026.
Salariés non soumis à l'horaire collectif : l'employeur doit décompter le temps de travail.
En décembre, l’ouverture dominicale des commerces est possible sous conditions : aucune autorisation si aucun salarié n’est mobilisé, les commerces alimentaires peuvent travailler jusqu’à 13 h (majoration de 30 % dès 400 m²), les HCR sans limite horaire et les établissements situés en zones touristiques sont dérogés. Le contrat doit prévoir l’obligation du dimanche et vérifier l’absence d’arrêté préfectoral.
Repos hebdomadaire : interdiction de travailler plus de 6 jours sur une semaine civile.
Les ressources les plus consultées par les professionnels ces derniers jours.
Cette rubrique récapitule les principes fondamentaux encadrant la durée légale du travail en France, les modalités de répartition du temps de travail et les possibilités d’aménagement d’horaires. Elle détaille également les conditions d’application des heures supplémentaires, les taux de majoration obligatoires et les méthodes de calcul à mettre en œuvre pour assurer la conformité des bulletins de paie.
Il est possible pour l'un de vos employés à temps plein de vous demander de travailler à temps partiel en suivant une procédure spécifique établie par le Code du travail. Vous ne pouvez refuser cette demande que dans des cas particuliers bien définis.
Un taux de majoration mal appliqué, un CTP erroné en DSN, une réduction salariale oubliée ou plafonnée à tort, une confusion entre heures structurelles et ponctuelles lors d'une absence : il suffit d'une seule erreur sur les heures supplémentaires pour déclencher un redressement URSSAF ou un rappel de salaire aux prud'hommes. Ce dossier vous donne les réponses opérationnelles fiche par fiche, du décompte des heures jusqu'à la déclaration en DSN, pour traiter chaque situation sans risque.
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La Cour de cassation a confirmé que les pauses supplémentaires non prévues par la loi ou la convention collective ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour les salariés à temps partiel. Les services RH doivent donc veiller à ce que les horaires et les interruptions soient clairement définis dans le contrat, faute de quoi les demandes de rappel de salaire seront rejetées.
Lorsque les horaires d’un salarié à temps partiel varient régulièrement sans que le salarié soit prévenu dans les délais légaux, le salarié ouvre droit à une requalification de son contrat à temps plein.
Une cour d’appel ne saurait condamner un employeur au paiement d’heures supplémentaires d’un salarié sous forfait heures, sans préciser en quoi l’accord d’entreprise dérogeant aux règles légales de la durée du travail était moins favorable.
Une convention de forfait de 217 jours, déclarée nulle par la suite, ne permet pas à l’employeur d’invoquer à l'encontre du salarié les dispositions applicables aux cadres dirigeants.
Le arrêt de la Cour de cassation précise que la rémunération du temps d’habillage et de déshabillage n’est due que si le port de la tenue est imposé et si les opérations s’effectuent obligatoirement sur le lieu de travail. Cette condition double, confirmée après l’annulation d’un jugement prud’homal, contraint les employeurs à vérifier où les salariés se changent.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que l’omission volontaire de toute mention des heures réellement effectuées sur le bulletin de paie constitue du travail dissimulé. Le salarié, cadre passé à temps complet et travaillant régulièrement plus de dix heures par jour sans convention de forfait, obtient le paiement des salaires et des dommages‑intérêts, rappelant aux employeurs l’obligation de détailler les heures au-delà de la durée légale.
Dans le secteur du BTP, le temps consacré à l’habillage et au déshabillage sur le chantier est désormais reconnu comme du temps de travail effectif, ouvrant droit à une contrepartie financière. Cette jurisprudence rappelle que l’employeur doit mettre à disposition les équipements de protection et les installations de changement, et rémunérer le temps réellement passé à se vêtir ou se dévêtir, sous peine de contentieux.
Cette affaire illustre que le non‑respect par l’employeur des mesures de suivi prévues par l’accord de branche sur le forfait‑jours entraîne la nullité de la convention et ouvre droit à des heures supplémentaires. Elle rappelle aux responsables RH l’obligation de contrôler la charge de travail pour garantir la conformité juridique et la santé du salarié.
Quand bien même le contrat à temps partiel obtienne sa requalification en contrat à temps plein, cela n’ouvre pas droit au remboursement de frais qui seraient liés à des « heures travaillées ».
Après plus de deux ans de contentieux, la Cour de cassation a confirmé que les pauses rémunérées, même assorties d’une prime de 5 %, ne sont pas assimilables au temps de travail effectif pour le calcul du SMIC. Cette décision précise les limites des compléments de salaire dans la vérification du salaire minimum.
Une durée légalement fixée La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, publié au JO du 16/06/2013 apporte des modifications importantes sur le régime du temps partiel, ...
La présente fiche pratique vous propose, dans un format synthétique et pragmatique de découvrir quelle est la durée légale du temps de travail en 2017, prenant en considération les dispositions issues de la loi travail.
Dans votre entreprise, un accord RTT est actuellement en vigueur. Découvrez le nombre de jours de RTT auquel vous pouvez prétendre selon le rythme de travail appliqué lors de votre présence dans l’entreprise.
Les thématiques les plus traitées de la rubrique et leurs contenus.
