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Entre échéances légales, mises à jour obligatoires et bonnes pratiques à anticiper, mieux vaut sécuriser votre calendrier RH dès maintenant !
Alors qu'il est en cours de déploiement, le passeport de prévention est déjà modifié.
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Alors qu'il est en cours de déploiement, le passeport de prévention est déjà modifié.
Une affaire de tensions internes… et de limites à ne pas franchir…
Il appartient à la victime qui agit en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur de rapporter la preuve qu'elle a été exposée au risque de sa maladie au service de celui-ci.
Une mise en demeure incomplète est une mise en demeure nulle.
4 743 000 euros, c'est le montant du redressement intégralement annulé par le Tribunal judiciaire de Lille dans un jugement rendu le 5 mai 2026. La raison : L'inspecteur de l'URSSAF avait collecté des documents auprès de salariés de l'entreprise contrôlée sans s'assurer qu'ils disposaient d'un mandat de leur employeur.
Un arrêt rendu par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation le 13 mai 2026 vient apporter une clarification importante sur les obligations procédurales de l'URSSAF lorsqu'elle réagit à une régularisation effectuée spontanément par un employeur.
La loi du 25 juin 2026 contre les fraudes sociales prévoit de nouvelles mesures de lutte contre les pratiques abusives en matière de compte personnel formation.
Elections du CSE, forfait jours, heures supplémentaires, licenciement, formation, etc. : les jurisprudences marquante de juin 2026.
L’Urssaf a présenté le bilan de son activité de contrôle pour 2025, marqué par plus de 30 milliards d’euros de cotisations vérifiées et une forte montée en puissance du ciblage des contrôles. L’organisme met également en avant une approche davantage tournée vers l’accompagnement des entreprises et la prévention des erreurs.
En cas de manquement à son obligation de formation par l'employeur, le salarié doit pouvoir rapporter la preuve d'un préjudice pour avoir droit à des dommages et intérêts.
L’entretien de parcours professionnel (EPP) n’est pas seulement une exigence du Code du travail. Bien utilisé, il devient un instrument stratégique permettant aux entreprises de piloter leurs compétences, d’anticiper les évolutions et de renforcer l’engagement des équipes. Encore faut‑il sortir d’une vision administrative pour en faire un outil RH structurant, au service de la performance collective.
Les ressources les plus consultées par les professionnels ces derniers jours.
Le pilotage RH regroupe les obligations de l’employeur, de la prévention des contrôles à la gestion des contentieux. Vous y trouverez les exigences en <a href="/pilotage-rh/controles-contentieux/">contrôles et contentieux</a>, les bonnes pratiques de <a href="/pilotage-rh/formation-entretiens-professionnels/">formation et entretiens professionnels</a>, les règles du <a href="/pilotage-rh/rgpd-surveillance-lanceurs-alerte/">RGPD, surveillance et lanceurs d’alerte</a>, le <a href="/pilotage-rh/reglement-interieur-discipline-sanctions/">règlement intérieur, discipline et sanctions</a> ainsi que les obligations d’<a href="/pilotage-rh/egalite-professionnelle-affichages-obligatoires/">égalité professionnelle et affichages obligatoires</a>.
Le licenciement pour motif personnel repose sur un motif inhérent à la personne du salarié, à la différence du licenciement économique. Qu'il soit disciplinaire ou non, il obéit à une procédure stricte. Ce dossier vous informe, pour chaque motif, sur la procédure à suivre et les erreurs à éviter, et met à votre disposition les modèles de courriers adaptés.
Vous souhaitez vous séparer d’un salarié sans motif justifiant un licenciement et en évitant tout risque de litige ? Découvrez tout ce qu'il faut savoir pour sécuriser la rupture du contrat de travail en concluant une rupture conventionnelle.
Un litige vous oppose à l’un de vos salariés dont le contrat de travail est rompu. Vous souhaitez négocier et signer une transaction avec lui afin d’éviter tout contentieux ultérieur ? Découvrez tout ce qu'il faut savoir pour bien rédiger la transaction.
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La rédaction de l’article L 1153-1 du Code du Travail a évolué au 31 mars. Vous devez actualiser en conséquence votre affichage obligatoire et votre règlement intérieur !
La présente fiche pratique vous présente un « plan type » de règlement intérieur qui facilitera ainsi la rédaction de ce document d’importance pour une entreprise.
Découvrez en détails le contenu d’un règlement intérieur : son contenu obligatoire, les clauses interdites ou réglementées en 2020, ainsi que le lien entre le règlement intérieur et la mise à pied disciplinaire selon la Cour de cassation.
Face aux contrôles de l’inspection du travail, l’employeur doit être en mesure de justifier des mesures et protocoles mis en place. Seule la formalisation de ces mesures dans le DUERP et le règlement intérieur vous permettra d’apporter ces preuves.
Lettre de recours hiérarchique auprès de la DREETS de la décision de l’inspection du travail en matière de règlement intérieur
Plusieurs thèmes vous sont proposés dans la présente fiche pratique, avec leurs liens vis-à-vis du règlement intérieur en 2020.
La présente fiche pratique vous présente, le contenu et les conditions de validité d’un règlement intérieur en 2020. Elle aborde en détails le nouveau seuil d’obligation de sa mise en place depuis le 1er janvier 2020, rappelant le régime antérieur.
Certains documents, établis par l’entreprise, sont assimilés à un règlement intérieur. La présente fiche pratique fait le tour de ces actes en détails.
Un salarié peut-il faire du covoiturage avec son véhicule de fonction ?
La restriction d’alcool dans l’entreprise peut être établie par le document unique d’évaluation des risques professionnels même si le règlement intérieur n’y fait pas référence.
Le Conseil Constitutionnel a validé, le 16 mai 2019, l’essentiel des nouvelles règles relatives aux seuils d’effectifs de la loi PACTE.
Les chartes professionnelles se sont considérablement développées ces dernières années dans les entreprises. Elles sont assimilées à des codes de bonne conduite et couvrent différents domaines.
L'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d'au moins 20 salariés. N'hésitez pas à saisir l’inspection du travail en cas de doute sur la conformité de son contenu aux dispositions légales.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, doivent être intégrées dans le règlement intérieur les dispositions pénales relatives au harcèlement et les dispositions du code du travail relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes
Le règlement intérieur et l'affichage obligatoire doivent être mis à jour avant le 1er septembre 2022.
Les thématiques les plus traitées de la rubrique et leurs contenus.
