Les conditions de validité des clauses relatives à l’apparence physique
En matière d’apparence physique, l’appréciation de la légitimité de la restriction appartient toujours aux juges.
Le principe est que l’employeur peut apporter des restrictions à la liberté des salariés quant à leur apparence physique (exemples : vêtements, coiffure, absence de maquillage, etc…), seulement si la nature des tâches à accomplir le justifie.
De plus, ces contraintes doivent être proportionnées au but recherché. Il peut par exemple s’agir d’exigences liées à de raisons d’hygiène ou de sécurité (exemple : port d’un filet sur les cheveux) ou à l’image de l’entreprise, la décence, la nécessité d’être identifié par la clientèle.
Pour apprécier le caractère légitime des restrictions imposées, les juges recherchent l’existence d’une exigence professionnelle essentielle au regard du poste exercé par le salarié.
Dans tous les cas, les décisions de l’employeur ne doivent pas être discriminatoires.
Ces principes sont à appliquer à des situations professionnelles qui changent et des profils de salariés qui évoluent au gré des modes en vigueur dans la société.
C’est pourquoi le défenseur des droits recommande de définir dans un document écrit toutes les contraintes et restrictions éventuelles en matière d’apparence physique et de présentation. D’où la nécessité d’introduire ces dispositions dans le règlement intérieur.
Notre dossier relatif au règlement intérieur de l’entreprise vous présente, dans le détail, les recommandations du défenseur des droits et jurisprudences récentes relatives à la morphologie et la grossophobie, aux tenues vestimentaires, aux coiffures, barbes, tatouages, piercings, au port du voile islamique, ainsi qu’au port de la barbe à connotation religieuse.
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Références
Code du Travail : articles L 1121-1, L 1132-1.
Défenseur des Droits : Décision-cadre 2019-205 du 2 octobre 2019 relative aux discriminations fondées sur l’apparence physique.
Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-28.213
Cass. soc., 5 mars 2014, n° 12-27.701
Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 13-19.855
Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-23.743
Cass. soc., 14 avril 2021, n° 19-24.079
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