Quand la Cour de cassation rappelle qu’un licenciement ne saurait être fondé sur l’état de santé du salarié

Une salariée est engagée le 1^er juillet 2004 en qualité de juriste contentieux.

Ayant été en arrêt de travail du 20 janvier au 20 mai 2010, elle est licenciée pour faute grave le 23 juin 2010.

La salariée décide de saisir la juridiction prud’homale, estimant que son licenciement était fondé sur son état de santé, et qu’il en ressortait ainsi une situation de licenciement discriminatoire. 

Dans son arrêt du 22 juin 2016, la Cour d'appel de Paris donne raison à la salariée. 

La Cour de cassation confirme en tous points l’arrêt de la cour d’appel, rejetant à cette occasion le pourvoi formé par l’employeur.

Dans son arrêt, elle indique que :

• La cour d'appel qui a constaté que la salariée était fragilisée depuis quelques mois par des problèmes de santé et que la décision de rompre le contrat de travail de cette dernière était déjà prise au moment de son retour d'arrêt de travail pour maladie, a pu en déduire que ces éléments laissaient présumer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé ;
• Attendu, ensuite, que la cour d'appel a estimé dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation que l'employeur ne démontrait pas que son comportement était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l'état de santé.

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel qui a constaté que la salariée était fragilisée depuis quelques mois par des problèmes de santé et que la décision de rompre le contrat de travail de cette dernière était déjà prise au moment de son retour d'arrêt de travail pour maladie, a pu en déduire que ces éléments laissaient présumer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé ;
Attendu, ensuite, que la cour d'appel a estimé dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation que l'employeur ne démontrait pas que son comportement était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l'état de santé ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du 21 mars 2018, pourvoi n°16-22568

Cet arrêt rappelle aux employeurs et services RH qu’il convient d’agir avec grande prudence en matière de licenciement, au risque que cette rupture du contrat de travail puisse être considéré comme traitement discriminatoire.

Rappelons quelques éléments utiles à ce sujet… 

Faits et agissements qui ne peuvent être considérés comme des fautes 

A ce sujet, le code du travail dans ses articles L 1132-1 et suivants évoquent de nombreuses situations pour lesquelles aucun licenciement ne peut être prononcé à savoir :

• En raison de l’origine, du sexe, des mœurs du salarié ;
• De son âge ;
• De son état de santé;
• De son handicap ;
• De sa grossesse ;
• De ses opinions politiques, religieuses ou philosophiques ;
• De son lieu de résidence ;
• De sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique (depuis la loi n° 2016-832 du 24/06/2016 et son article unique).

Article L1132-1

Modifié par LOI n°2017-256 du 28 février 2017 - art. 70

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. 

Licenciement en raison d’arrêts maladie

La prolongation ou répétitions d’arrêts de maladie peuvent amener à un licenciement.

Il est important de signaler que ce n’est pas l’état de santé du salarié qui est à prendre en compte (voir article L 1132-1 précité), mais le fait que l’entreprise se trouve dans l’obligation d’employer régulièrement un salarié remplaçant le salarié en arrêt de travail.

Un arrêt de la Cour de cassation du 26 janvier 2011 indique que le « remplaçant » doit bénéficier de la même durée de travail au risque que le licenciement du salarié malade ne soit reconnu sans cause réelle et sérieuse.