Licenciée pour avoir refusé de produire des bulletins de paie d’un autre employeur

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L’arrêt de la Cour de cassation que nous abordons aujourd’hui concerne un PEM (Participant à Employeurs Multiples), c’est-à-dire un salarié qui exerce son activité chez plusieurs employeurs. Pour avoir refusé ...

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L’arrêt de la Cour de cassation que nous abordons aujourd’hui concerne un PEM (Participant à Employeurs Multiples), c’est-à-dire un salarié qui exerce son activité chez plusieurs employeurs.

Pour avoir refusé de produire les bulletins de paie de l’autre employeur, la salarié a été licenciée, la Cour de cassation prend position à ce sujet.

Présentation de l’affaire

Une salariée est engagée par une association, en qualité d'assistante, en contrat CDD à temps partiel à compter du 9 janvier 2012, puis en contrat CDI à temps complet à compter du 12 novembre 2012.

Après convocation à un entretien préalable fixé au 18 décembre 2013, elle est licenciée pour faute grave le 6 janvier 2014 aux motifs qu'ayant conservé un emploi de femme de ménage au service d’une autre société, à raison de 12 heures par semaine en moyenne, elle dépassait la durée maximale de travail hebdomadaire, qu'elle n'avait pas répondu à deux mises en demeure et à une demande de communication de son second contrat de travail et de ses bulletins de paie et que cette situation était de nature à porter atteinte à sa santé et à sa sécurité compte tenu de son état de grossesse. 

Mais la salariée décide de saisir la juridiction prud'homale le 3 mars 2014, contestant son licenciement. 

Arrêt de la Cour d’appel

La Cour d'appel de Lyon, dans son arrêt du 10 juin 2016, déboute la salariée qui décide de se pourvoir en cassation.

Arrêt de la Cour de cassation

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel, et à cette occasion apporte les précisions suivantes : 

  • La salariée avait refusé de communiquer son contrat de travail et ses bulletins de paie ;
  • Et avait faussement déclaré lors de son embauche qu'elle n'était pas liée à un autre employeur ;
  • Ce qui n’avait pas permis à l'employeur de vérifier que la durée hebdomadaire maximale de travail n'était pas habituellement dépassée ;
  • Qu’il était constant que le contrat de travail conclu avec l’autre société n'avait pas été rompu (la salariée soutenant même dans son courrier du 16 septembre 2013 que le maintien de cet emploi constituait une sécurité pour elle);
  • Et enfin que le refus de communiquer son contrat de travail et ses bulletins de paie ne permettait pas à l'employeur de remplir son obligation de s'assurer que la durée hebdomadaire maximale de travail n'était pas habituellement dépassée a fait ressortir que la salariée avait commis une faute rendant impossible son maintien dans l'entreprise. 

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu que la cour d'appel a retenu qu'en refusant de communiquer son contrat de travail et ses bulletins de paie, la salariée, qui avait faussement déclaré lors de son embauche qu'elle n'était pas liée à un autre employeur, n'avait pas permis à l'employeur de vérifier que la durée hebdomadaire maximale de travail n'était pas habituellement dépassée ; que les cinq premières branches du moyen manquent en fait tandis que la sixième ne tend qu'à remettre en cause les pouvoirs de la cour d'appel, qui en l'état de ces constatations et dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, a décidé que le licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse ;(…)

Mais attendu que la cour d'appel, qui a relevé qu'il était constant que le contrat de travail conclu avec la société (…) n'avait pas été rompu, la salariée soutenant même dans son courrier du 16 septembre 2013 que le maintien de cet emploi constituait une sécurité pour elle et que le refus de communiquer son contrat de travail et ses bulletins de paie ne permettait pas à l'employeur de remplir son obligation de s'assurer que la durée hebdomadaire maximale de travail n'était pas habituellement dépassée a fait ressortir que la salariée avait commis une faute rendant impossible son maintien dans l'entreprise et justifié ainsi légalement sa décision ;
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le quatrième moyen ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;  

Références

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 20 juin 2018 
N° de pourvoi: 16-21811 Non publié au bulletin