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Un décret du 9 juillet 2024 a permis de suspendre le repos hebdomadaire dans le cadre du contrat vendanges.
Forfait jours : l’employeur doit respecter le droit au repos et à la santé du salarié.
Un décret du 9 juillet 2024 a permis de suspendre le repos hebdomadaire dans le cadre du contrat vendanges.
Forfait jours : l’employeur doit respecter le droit au repos et à la santé du salarié.
Le Gouvernement a renvoyé la question du travail du 1er mai au dialogue social...
Le défaut d’application de la bonne convention collective n’entraîne pas la nullité de la convention de forfait jours.
Le forfait jours, une bombe à retardement pour les entreprises ?!
L’employeur est tenu de contrôler le temps et la charge de travail de ses salariés.
La loi du 20 mars 2026 relative à l'organisation des jeux Olympiques et Paralympiques de 2030 prévoit une dérogation au repos dominical similaire à celle qui avait été prévue pour les JO de Paris de 2024.
La loi relative aux JO de 2030 fait l'objet d'un recours devant le Conseil constitutionnel.
Il est temps d'établir les plannings des forfaits-jours pour 2026.
Salariés non soumis à l'horaire collectif : l'employeur doit décompter le temps de travail.
En décembre, l’ouverture dominicale des commerces est possible sous conditions : aucune autorisation si aucun salarié n’est mobilisé, les commerces alimentaires peuvent travailler jusqu’à 13 h (majoration de 30 % dès 400 m²), les HCR sans limite horaire et les établissements situés en zones touristiques sont dérogés. Le contrat doit prévoir l’obligation du dimanche et vérifier l’absence d’arrêté préfectoral.
Repos hebdomadaire : interdiction de travailler plus de 6 jours sur une semaine civile.
Les ressources les plus consultées par les professionnels ces derniers jours.
Cette rubrique récapitule les principes fondamentaux encadrant la durée légale du travail en France, les modalités de répartition du temps de travail et les possibilités d’aménagement d’horaires. Elle détaille également les conditions d’application des heures supplémentaires, les taux de majoration obligatoires et les méthodes de calcul à mettre en œuvre pour assurer la conformité des bulletins de paie.
Il est possible pour l'un de vos employés à temps plein de vous demander de travailler à temps partiel en suivant une procédure spécifique établie par le Code du travail. Vous ne pouvez refuser cette demande que dans des cas particuliers bien définis.
Un taux de majoration mal appliqué, un CTP erroné en DSN, une réduction salariale oubliée ou plafonnée à tort, une confusion entre heures structurelles et ponctuelles lors d'une absence : il suffit d'une seule erreur sur les heures supplémentaires pour déclencher un redressement URSSAF ou un rappel de salaire aux prud'hommes. Ce dossier vous donne les réponses opérationnelles fiche par fiche, du décompte des heures jusqu'à la déclaration en DSN, pour traiter chaque situation sans risque.
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440 résultats
Une salariée contrainte de porter un uniforme pendant sa pause, ne peut obtenir la requalification de ce temps de pause en travail effectif, étant libre de vaquer à ses occupations personnelles, sans être à la disposition de son employeur.
Une enquête de la DARES, dont les résultats ont été publiés le 23/04/2019, confirme de nombreux aspects du temps et des conditions de travail dans les TPE.
Dans une affaire opposant 31 agents de sécurité du CEA à leur employeur, la Cour de cassation a confirmé que les 4 h 30 de pause, pendant lesquelles les salariés devaient rester en base‑vie et répondre à toute alarme en moins de trois minutes, sont du temps de travail effectif à rémunérer. Cette décision oblige les entreprises à reclasser les périodes de garde ou de veille comme du temps de travail, sous peine de contentieux.
En l'absence d'avenant écrit, la modification de la durée d’un contrat à temps partiel est présumée revenir à un temps complet, et c’est à l’employeur d’en apporter la preuve. La Cour de cassation rappelle que l’obligation d’écrit s’applique à chaque avenant, même si le bulletin de paie indique la nouvelle durée.
Découvrez quels sont les impacts de l'ordonnance Macron sur l'inaptitude : réduction du périmètre de reclassement, modèles d'avis d'aptitude et inaptitude ou encore la contestation de l'avis d'inaptitude.
L’ordonnance Macron a crée le congé de mobilité. Initialement réservé aux entreprises de 300 salariés et plus, la loi de ratification des ordonnances Macron a élargi ce dispositif à toutes les entreprises. Découvrez ce nouveau congé.
Préambule Dans une précédente actualité, nous vous avons présenté les différents types d’organisation, abrogés par la loi LDSTT, mais qui demeurent toujours en vigueur, sous réserve de ne pas ...
Dans ce litige, la Cour de cassation a rappelé que l’employeur ne doit prendre en charge les frais d’entretien que lorsqu’une tenue précise est imposée par le contrat. L’argument du facteur de La Poste, qui ne porte qu’un signe distinctif et bénéficie d’une subvention forfaitaire, a été rejeté, confirmant que les dépenses liées à des vêtements non obligatoires restent à la charge du salarié.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que toute modification unilatérale de la répartition ou de la durée d’un contrat à temps partiel constitue une violation de l’obligation de l’employeur de fournir la prestation de travail convenue et d’en assurer la rémunération. La décision ouvre la voie aux salariés pour obtenir des rappels de salaire et congés payés lorsque l’employeur modifie le planning sans accord.
Le contentieux porte sur la possibilité pour un employeur d’imposer une planification du temps de travail sur une période maximale de quatre semaines sans obtenir le consentement exprès de chaque salarié. Après que la cour d’appel de Paris ait jugé le contraire, la Cour de cassation a confirmé que, en l’absence d’accord collectif, l’employeur peut procéder unilatéralement, rappelant ainsi les marges de manœuvre dont disposent les services RH.
Les thématiques les plus traitées de la rubrique et leurs contenus.
