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Les jours de congés de fractionnement sont des jours de congés supplémentaires accordés aux salariés sous certaines conditions.
Les salariés élus municipaux disposent de nouvelles autorisations d’absence pour participer à certaines fêtes légales ainsi qu’aux commémorations, fêtes et journées nationales.
Les jours de congés de fractionnement sont des jours de congés supplémentaires accordés aux salariés sous certaines conditions.
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Un décret du 9 juillet 2024 a permis de suspendre le repos hebdomadaire dans le cadre du contrat vendanges.
La fin des vacances scolaires approche et avec elle la rentrée pour la majorité des enfants scolarisés. Les parents peuvent-ils s’absenter de l'entreprise à cette occasion ?
Le malaise d’un salarié survenu au travail donne lieu à de nombreux contentieux quant à la reconnaissance du caractère professionnel de l'accident. Le point en jurisprudences...
Un salarié peut faire les vendanges pendant ses congés payés.
Face aux incendies de forêt qui touchent plusieurs régions françaises, le ministère du Travail a publié une FAQ détaillant les conditions de recours à l'activité partielle. Le document distingue plusieurs situations selon les conséquences des incendies sur l'activité des entreprises et précise les règles applicables, les démarches à effectuer ainsi que les cas particuliers.
Les règles applicables au samedi 15 août en droit du travail.
Le fait pour un salarié d'avoir travaillé pendant son arrêt maladie ne lui ouvre pas, à lui seul, un droit à réparation.
La hausse du SMIC au 1er juin 2026 a entraîné une revalorisation des plafonds d'indemnisation de l'activité partielle et de l'APLD-Rebond. En revanche, les montants planchers des allocations remboursées aux employeurs ne sont pas modifiés. L'administration confirme que les taux applicables depuis le 1er janvier 2026 restent en vigueur.
La loi du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales prévoie de nouvelles mesures en matière d'indemnisation des arrêts de travail.
Le 14 juillet 2026 tombe un mardi, jour férié qui peut être chômé ou travaillé selon les accords d’entreprise ou de branche. Le salaire est maintenu dès 3 mois d’ancienneté si le jour est chômé, aucune majoration légale n’est prévue en cas de travail, et des règles spécifiques s’appliquent aux salariés de moins de 18 ans. Découvrez les modalités de récupération, l’impact sur les congés payés et les éventuelles dispositions plus favorables.
Les ressources les plus consultées par les professionnels ces derniers jours.
Cette rubrique réunit l’ensemble des règles encadrant la <a href="/temps-travail-conges-absences/duree-travail-heures-supplementaires/">durée du travail et les heures supplémentaires</a>, ainsi que les procédures relatives aux <a href="/temps-travail-conges-absences/conges-payes/">congés payés</a> et aux <a href="/temps-travail-conges-absences/conges-speciaux-familiaux/">congés spéciaux et familiaux</a>. Vous y trouverez également les dispositions applicables aux <a href="/temps-travail-conges-absences/maladie-absences/">absences pour maladie</a> et aux <a href="/temps-travail-conges-absences/maternite-paternite-parentalite/">congés de maternité, paternité et parentalité</a>. Enfin, la <a href="/temps-travail-conges-absences/activite-partielle/">activité partielle</a> est présentée avec ses conditions d’éligibilité et son impact sur la paie.
Sécurisez le traitement des congés maternité, paternité et accueil de l’enfant, adoption et supplémentaire de naissance avec notre dossier pratique : il réunit des explications claires, des études de cas, des fiches pratiques et des outils pour fiabiliser vos bulletins de paie.
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Une fois encore, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence constante selon laquelle les salariés sous convention de forfait inférieur à 218 jours ne peuvent être considérés à temps partiel.
La Cour de cassation a confirmé que la prime d’expatriation, acquise dès la réalisation de la mission à l’étranger, ne peut être suspendue à la présence du salarié à la date de versement. Cette décision rappelle aux employeurs que toute condition post‑mission, comme l’appartenance aux effectifs en février, est illégale et expose à un rappel de salaire.
L’employeur a la faculté de différer le congé sabbatique d’un salarié, sans être tenu d'énoncer un motif, ni de se référer à certains pourcentages de salariés simultanément absents ou de jours d'absence.
Une salariée contrainte de porter un uniforme pendant sa pause, ne peut obtenir la requalification de ce temps de pause en travail effectif, étant libre de vaquer à ses occupations personnelles, sans être à la disposition de son employeur.
La Cour de cassation a infirmé l’arrêt d’appel qui refusait les heures supplémentaires d’un cadre commercial, en rappelant que la simple mention d’une rémunération forfaitaire ne suffit pas si le nombre d’heures supplémentaires incluses n’est pas précisé. Cette décision contraint les employeurs à détailler les heures couvertes par le forfait, sous peine de voir le salarié revendiquer le paiement des heures réellement effectuées.
Dans cette affaire, la Cour de cassation a infirmé l’arrêt de la cour d’appel qui qualifiait les déplacements du formateur itinérant comme du temps de travail effectif, faute d’accord collectif ou d’engagement unilatéral. La décision rappelle aux employeurs qu’ils ne peuvent pas automatiquement transformer les trajets supplémentaires en heures supplémentaires ou en repos compensateur, sous peine de contentieux.
Un chauffeur de car, devait demeurer dans le car (ou proximité), la caisse étant sous sa responsabilité, et ne pouvait vaquer librement à ses occupations personnelles, ces périodes sont du temps de travail effectif, donnant lieu à rémunération.
Le 24 juin 2015, la cour d’appel de Paris a rejeté les demandes d’heures supplémentaires d’un salarié au motif que son organisation de travail sur un cycle de dix jours constituait un aménagement valable. La Cour de cassation a infirmé cet arrêt, rappelant que le « cycle » doit s’étendre sur plusieurs semaines, ouvrant la porte à la requalification des heures effectuées et à leurs rémunérations.
La Cour de cassation a infirmé l’arrêt de la cour d’appel qui excluait du statut de travailleur de nuit les heures inscrites sur les bulletins lorsqu’elles n’étaient pas réellement effectuées. Elle rappelle que le critère déterminant est l’horaire habituel prévu par l’accord, même en cas de congés ou de formation, ce qui contraint les employeurs à vérifier la conformité de leurs mentions de nuit avec le planning contractuel.
Cette décision rappelle que, pour les salariés à temps partiel, la loi impose un plafond de 10 % d'heures complémentaires et une majoration salariale obligatoire, quel que soit le caractère « choisi » ou « imposé » de ces heures. Un contrat écrit conforme reste indispensable, sous peine d’amendes lourdes comme le montre le cas jugé.
La Cour de cassation a confirmé que, dès lors qu’un régime d’équivalence est instauré conformément aux exigences légales, l’employeur n’est pas tenu de prouver l’existence réelle des temps d’inaction. Cette décision libère les entreprises concernées de toute vérification individuelle et limite les demandes d’heures supplémentaires fondées sur la remise en cause de ces périodes.
Le arrêt de la Cour de cassation rappelle que la convention de forfait annuel en jours doit fixer de façon précise le nombre de jours travaillés, une simple fourchette comme « 215 à 218 » n’est pas suffisante. Cette précision conditionne la validité du forfait et expose l’employeur à des risques de nullité et de requalification du temps de travail.
La Cour de cassation a confirmé que le service téléphonique mis en place par deux infirmières coordinatrices, hors de leurs horaires, ne crée pas de période d’astreinte imposée par l’employeur. Ainsi, sans accord écrit, aucune compensation d’astreinte ne peut être réclamée, rappelant aux RH l’importance de formaliser ces dispositifs.
Le contentieux porte sur la possibilité pour un employeur d’imposer une planification du temps de travail sur une période maximale de quatre semaines sans obtenir le consentement exprès de chaque salarié. Après que la cour d’appel de Paris ait jugé le contraire, la Cour de cassation a confirmé que, en l’absence d’accord collectif, l’employeur peut procéder unilatéralement, rappelant ainsi les marges de manœuvre dont disposent les services RH.
Dans le secteur du BTP, le temps consacré à l’habillage et au déshabillage sur le chantier est désormais reconnu comme du temps de travail effectif, ouvrant droit à une contrepartie financière. Cette jurisprudence rappelle que l’employeur doit mettre à disposition les équipements de protection et les installations de changement, et rémunérer le temps réellement passé à se vêtir ou se dévêtir, sous peine de contentieux.
Les thématiques les plus traitées de la rubrique et leurs contenus.
