Recrutement & Embauche

La Cour de cassation a confirmé que la mise en place d’une nouvelle période d’essai, voire son renouvellement, est illégale lorsqu’un salarié a déjà été soumis à une période d’essai avec le même dirigeur, même dans une société différente. Cette décision rappelle aux employeurs les risques de requalification en licenciement abusif et les indemnités potentielles qui peuvent en découler.

Dès lors que la modulation a été mise en place avant l’embauche d’un salarié, cette organisation s’impose à lui sauf à prévoir une clause contractuelle prévoyant une dérogation à cette organisation collective du travail applicable dans l'entreprise.

Une société de marketing téléphonique a été condamnée à 294 amendes de 100 € pour ne pas avoir réalisé les visites médicales d’embauche, ainsi que ses deux co‑gérants à 294 amendes de 50 € chacun. La décision rappelle que la simple transmission de la DPAE à l’Urssaf ne suffit pas ; l’employeur doit garantir l’effectivité de l’examen, sous peine de sanctions pénales.

Par cet arrêt, la Cour de cassation réaffirme que les apprentis et les salariés en contrat aidé sont exclus du calcul de l’effectif, même si la disposition actuelle est jugée incompatible avec le droit de l’Union européenne. Cette confirmation maintient les seuils de représentation syndicale en l’état, rappelant aux employeurs de vérifier leurs effectifs selon les exclusions prévues.

Cette décision rappelle que la charge de la vérification des diplômes et de l’inscription à l’ordre incombe à l’employeur avant la signature du contrat, notamment dans les professions réglementées. En l’absence de contrôle préalable, la nullité du CDD ne peut plus être invoquée, exposant l’entreprise à un risque juridique.

L’abus de recours à des contrats CDD, donc précaires, peut conduire à une requalification en contrat stable, soit CDI.

Cette décision rappelle que la rupture d’un contrat d’apprentissage, même d’un commun accord, ne peut être validée sans un écrit signé par l’apprenti (ou son représentant légal). L’arrêt de la Cour de cassation annule la décision de Besançon, imposant aux employeurs de formaliser explicitement le consentement afin d’éviter tout contentieux indemnitaire.

Une salariée est engagée dans le cadre de contrats à durée déterminée du 20 novembre 1995 au 19 août 2010. Le 26 juin 2013, la salariée saisit la juridiction prud'homale, ...

Dans ce litige, un juriste fiscaliste, privé de salaire dès son entrée, a mis fin à son contrat pendant la période d’essai et a invoqué une prise d’acte. La Cour d’appel a d’abord considéré la rupture comme un licenciement sans cause réelle, mais la Cour de cassation a cassé cet arrêt, rappelant que la prise d’acte n’est pas admise pendant l’essai. Cette décision précise les risques pour l’employeur en cas de manquement salarial et les limites de la prise d’acte pour le salarié.

Cette décision de la Cour de cassation rappelle que la clause de non‑concurrence reste applicable et que l’employeur doit verser l’indemnité prévue, même si la rupture intervient pendant la période d’essai. Pour les services RH, cela implique de vérifier la rédaction des clauses et de prévoir le paiement dès la fin du contrat, sous peine de contentieux.

La Cour de cassation vient de juger qu’une période d’essai de 11 mois et demi pour un cadre, même renouvelée, excède les limites raisonnables du droit du travail. Cette décision rappelle aux employeurs les plafonds à respecter et prévient les risques de contentieux liés à des essais prolongés.

Une cour d’appel ne peut considérer qu’une période d’essai de 6 mois soit déraisonnable, se référant aux dispositions de la convention 158 de l’OIT, sans rechercher si la durée n'était pas raisonnable, au vu de la catégorie d’emploi occupée.

La Cour de cassation rappelle que, pour qu’un CDD de remplacement soit valable, il doit mentionner non seulement le nom du salarié absent, mais aussi sa qualification. À défaut, le contrat peut être requalifié en CDI, exposant l’employeur à des sanctions et à la remise en cause de la durée du travail.

Lorsque le contrat de mission est conclu pour remplacer un salarié absent avec un terme précis, et que le salarié remplacé décède, le contrat de mission doit être poursuivi jusqu'à son terme.

Après que la cour d’appel ait validé le calcul au prorata des formateurs occasionnels, la Cour de cassation rappelle que tout salarié dont le contrat ne précise pas la durée hebdomadaire ou mensuelle doit être compté pour une unité dans le calcul de l’effectif. Cette décision rehausse le risque de redressement URSSAF pour les entreprises qui emploient des prestataires intermittents.