Actualité sociale de décembre 2016

Dans un arrêt rendu suite à un litige portant sur la rupture du contrat d’un salarié déclaré inapte, la Cour de cassation a rappelé que l’employeur n’est tenu de consulter les délégués du personnel que lorsqu’il envisage réellement une proposition de reclassement. En l’absence de solution de reclassement, même pour une inaptitude d’origine professionnelle, la consultation n’est pas obligatoire, ce qui oblige les employeurs à justifier de façon précise l’impossibilité de reclasser afin d’éviter tout risque de contentieux.

En l’absence d’un CDI signé immédiatement à la fin de la mission d’intérim, l’indemnité de fin de mission reste due, même si l’entreprise utilisatrice propose un contrat peu après. La jurisprudence de la Cour de cassation du 16 octobre 2015 confirme que le délai de neuf jours entre la fin du contrat temporaire et la prise de fonction du CDI empêche l’exonération de l’indemnité.

La Cour de cassation a confirmé la prise d’acte d’un conseiller en gestion de patrimoine dont l’employeur, pendant sept ans, avait soustrait le forfait de 230 € prévu pour les frais professionnels aux commissions. Le jugement oblige l’entreprise à rembourser près de 30 000 € et rappelle que la non‑application d’une clause de remboursement constitue un manquement grave pouvant entraîner la rupture du contrat sans cause réelle et sérieuse.

Suite à un arrêt de travail consécutif à un accident du travail, la Cour de cassation a confirmé que cette période doit être intégrée au calcul de l’ancienneté, permettant ainsi au salarié concerné d’atteindre les six mois requis pour prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis. Cette décision précise l’interprétation des suspensions de contrat en cas d’accident.

Une salariée forte de plus de six ans d’ancienneté a été licenciée pour faute grave après le vol de trois produits d’une valeur de six euros. La Cour de cassation a cassé la décision d’appel, estimant que la perte dérisoire, l’absence d’avertissements antérieurs et la durée du contrat ne rendaient pas impossible son maintien, rappelant aux employeurs la nécessité d’une proportionnalité dans les sanctions disciplinaires.

La Cour de cassation a infirmé l’arrêt d’appel qui avait validé le renouvellement d’un CDD malgré une signature d’avenant postérieure à la fin du contrat initial. Elle rappelle que l’accord de prolongation doit être conclu avant l’échéance du CDD, sous peine de requalification en CDI et de sanctions financières. Les employeurs doivent donc veiller à obtenir la signature de l’avenant dans le délai légal.

La Cour de cassation a confirmé que l’indemnité forfaitaire versée lorsqu’un salarié protégé subit une rupture abusive ne donne aucun droit à une indemnité supplémentaire au titre des congés payés. Cette précision limite les prétentions des salariés protégés et impose aux employeurs de bien distinguer les deux composantes lors du calcul de l’indemnisation.

Cette décision précise que la prise d’acte, bien qu’elle ne nécessite pas de formalisme, n’est valable que lorsqu’elle est adressée directement à l’employeur. Une déclaration faite devant le conseil de prud’hommes ne produit aucun effet, le contrat restant en cours au moment du licenciement. Les salariés doivent donc formaliser leur prise d’acte par écrit ou oralement en présence de l’employeur afin d’éviter que la rupture soit jugée inexistante.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que les échanges de l’employeur avec une salariée en congé maternité, même dans le cadre d’un projet de restructuration, ne sont pas assimilés à des actes préparatoires au licenciement. L’entreprise doit donc veiller à ne pas engager de démarches de reclassement pendant la période de protection, sous peine de voir le licenciement contesté.