Plus de 10.000 CDI intérimaires conclus depuis le 6 mars 2014

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C’est un communiqué de presse du 18 octobre 2016 de « Prism’emploi », fédération patronale du travail temporaire regroupant plus de 600 entreprises de toutes tailles, qui nous informe que plus de ...

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C’est un communiqué de presse du 18 octobre 2016 de « Prism’emploi », fédération patronale du travail temporaire regroupant plus de 600 entreprises de toutes tailles, qui nous informe que plus de 10.000 contrats CDI intérimaire ont été signés depuis l’entrée en vigueur de ce dispositif.

Nous vous proposons de découvrir les informations importantes publiées par Prism’emploi, ainsi que le rappel des principes majeurs du « CDI intérimaire ». 

Bilan des CDI intérimaires au 30 septembre 2016

Au sein du communiqué de presse du 18 octobre 2016, sur le site de Prism’emploi, les informations suivantes sont confirmées : 

  • Plus de 11.000 CDII ont été signés par les agences d’emploi et leurs salariés ;
  • Cette « montée en puissance progressive du dispositif », pour reprendre les termes de la publication s’est accélérée à partir de septembre 2015 grâce à la suppression du délai de carence (loi Rebsamen) ;
  • Selon le rythme de développement actuel, environ 800 contrats par mois, l’objectif de 20.000 contrats devrait être atteint avant la fin de l’année 2017.

Public concerné

L’étude réalisée par Prism’emploi, permet de constater que les premiers candidats au CDI intérimaire sont les jeunes, à la recherche de sécurité.

C’est ainsi qu’un tiers des signataires ont moins de 25 ans, une part plus importante que dans l’intérim classique (ils y représentent environ 25 %).   

Extrait du communiqué de presse du 18 octobre 2016, sur le site de Prism’emploi 

Entré en vigueur le 6 mars 2014, le CDI intérimaire (CDII) s’impose progressivement sur le marché du travail comme une alternative. Au 30 septembre 2016, plus de 10 000 CDII ont été signés par les agences d’emploi et leurs salariés.

Outil de la mise en œuvre de la flexisécurité à la française, le CDII traduit l’engagement du secteur du travail temporaire pour dynamiser la mise à l’emploi. Après avoir été force de proposition innovante, avoir conduit la négociation, le secteur recueille les fruits et les enseignements de ce nouveau contrat.

La recherche de sécurité est le premier objectif des candidats qui présentent des profils plus jeunes que dans l’intérim classique.

Apanage des grands groupes du travail temporaire au démarrage, les signatures de CDII se diffusent aux PME qui y voient un outil pour fidéliser les intérimaires motivés et polyvalents, leur permettre de développer leur employabilité et sécuriser leur parcours.   

LA BARRE DES 10 000 CDII FRANCHIE

L’évolution du nombre de signatures révèle une montée en puissance progressive du dispositif, accélérée à partir de septembre 2015 grâce à la suppression du délai de carence (loi Rebsamen).

Début septembre 2016, la barre des 10 000 contrats a été franchie et la profession dénombre, à date, plus de

11 000 CDI intérimaires signés dans les bassins d’emploi. Le rythme de développement actuel - environ 800 contrats par mois -devrait permettre d’atteindre l’objectif de 20 000 contrats avant la fin de l’année 2017.   

LES JEUNES, PREMIER PUBLIC DU CDI INTERIMAIRE

Les premiers candidats au CDI intérimaire sont les jeunes, à la recherche de sécurité. D’après une enquête Prism’emploi de février 20161, un tiers des signataires ont moins de 25 ans, une part plus importante que dans l’intérim classique (ils y représentent environ 25 %).   

LA DIFFUSION DANS LE TISSU LOCAL

La mise en œuvre du CDI intérimaire s’est prioritairement appuyée sur les grands groupes du travail temporaire, capables d’absorber plus rapidement les contraintes de mise en place d’un nouveau contrat. On constate aujourd’hui une diffusion progressive aux PME du secteur.

« Sur le terrain, le CDI intérimaire s’est pleinement intégré à l’éventail des contrats existant. Les signataires, notamment les jeunes, satisfont leur besoin de sécurisation et nos clients apprécient leur motivation et leur compétence. »
Pascal Wespiser, président de Gezim et président régional de Prism’emploi Grand Est  

« Le CDI Intérimaire est porté par la profession depuis 2011 comme un outil concret de flexisécurité. Grâce à l’engagement des agences d’emploi, plus de 11 000 contrats ont été signés à ce jour, témoignant de l’implication du secteur pour proposer de nouvelles solutions de mise à l’emploi. »
François Roux, délégué général de Prism’emploi   

Le CDI intérimaire en bref

Cette nouvelle forme de contrat a fait l’objet d’une publication sur notre site, que vous pouvez retrouver en cliquant ici, nous vous proposons un bref rappel de quelques notions de base comme suit : 

Une alternance de périodes

Cette nouvelle forme de contrat permettra désormais à une entreprise de travail temporaire de conclure un contrat CDI, comportant :

  • Des périodes de missions successives ;
  • Des périodes dites « d’intermission » pendant lesquelles le salarié intérimaire continue à percevoir une rémunération.

Un CDI « choisi »

Le CDI ne s’impose :

  • Ni à l’agence d’emploi ;
  • Ni au candidat à un emploi ;
  • Ni au salarié déjà bénéficiaire d’un contrat de travail temporaire. 

Ainsi, la conclusion d’un CDI intérimaire ne peut résulter que d’un accord entre l’ETT et le salarié. 

Un contrat + une lettre de mission

Concrètement, l’entreprise de travail temporaire :

  • Signe avec son salarié intérimaire un contrat CDI ;
  • Rédige pour lui une « lettre de mission » lors de sa mise à disposition à une entreprise utilisatrice. 

Un contrat écrit au contenu précis

L’article 56 de la loi confirme que le CDI intérimaire est obligatoire un contrat écrit comportant notamment les clauses suivantes (NDLR : l’accord du 10/07/2013 prévoyait plus de clauses) :

  • L’identité des parties ;
  • Le cas échéant, les conditions relatives à la durée du travail, notamment le travail de nuit ;
  • Les horaires auxquels le salarié doit être joignable pendant les périodes d'intermission ;
  • Le périmètre de mobilité dans lequel s'effectuent les missions, qui tient compte de la spécificité des emplois et de la nature des tâches à accomplir, dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié ;
  • Le montant de la rémunération mensuelle minimale garantie ;
  • L'obligation de remise au salarié d'une lettre de mission pour chacune des missions qu'il effectue ;
  • La description des emplois correspondant aux qualifications du salarié ;
  • Le cas échéant, la durée de la période d'essai.

Embauche par l’entreprise utilisatrice

La lettre de mission indique également que l’embauche de l’intérimaire par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission est possible.

Remise lettre de mission

La lettre de mission est transmise pour signature à l’intérimaire au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

Temps d’intermissions assimilés à du temps de travail effectif

Le même article 56 de la loi confirme l’accord du 10/07/2013 en précisant que les temps d’intermission sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul :

  • Des congés payés ;
  • Des droits liés à l’ancienneté.

La rémunération minimale du salarié intérimaire

La loi précise que le contrat liant l'entreprise de travail temporaire au salarié prévoit le versement d'une rémunération mensuelle minimale garantie au moins égale au produit du montant du salaire minimum de croissance, par le nombre d'heures correspondant à la durée légale hebdomadaire pour le mois considéré, compte tenu, le cas échéant, des rémunérations des missions versées au cours de cette période.

Durée maximale mission

De façon dérogatoire, les durées maximales du contrat de mission, la durée totale de la mission du salarié lié par un contrat CDI avec l'entreprise de travail temporaire ne peut excéder 36 mois.

L'article 56 de la loi Rebsamen indique au point VI, un cas de dérogation à l'article L 1251-12 du code du travail. 

Article L1251-12

Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015 - art. 55

La durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des deux renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l'article L. 1251-35.

Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Elle est également de vingt-quatre mois :

1° Lorsque la mission est exécutée à l'étranger ;

2° Lorsque le contrat est conclu dans le cas du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;

3° Lorsque survient dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois.

Elle est portée à trente-six mois afin d'être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l'article L. 6222-7-1.

NOTA :

Ces dispositions sont applicables aux contrats en cours.

La rémunération du salarié intérimaire

Elle varie selon les périodes concernées : 

  • Périodes de mission 

La rémunération est fixée selon les règles relatives au salaire de référence du poste de travail concerné par cette mission. 

  • Périodes « intermissions » 

Le salarié intérimaire est rémunéré en application d’une Rémunération Mensuelle Minimale Garantie, définie au contrat à durée indéterminée.

Le montant de la Rémunération Mensuelle Minimale Garantie ne tient pas compte :

  • De la rémunération des heures supplémentaires versées pendant les périodes de mission ;
  • Ni des primes exceptionnelles et de celles qui sont liées au poste de travail ;
  • Ni des sommes versées à titre de remboursement de frais. 

Cette garantie minimale de la rémunération mensuelle ne peut être inférieure :

  • Au SMIC calculé pour un temps plein pour les ouvriers et employés ;
  • Au SMIC temps plein majoré de 15% pour les techniciens et agents de maîtrise ;
  • Au SMIC temps plein majoré de 25% pour les cadres. 

Indemnité de fin de mission

Le CDI intérimaire ne donne pas lieu au versement d’une indemnité de fin de mission.

En revanche, l’ETT affectera l’équivalent de l’indemnité de fin de mission, soit 10% des rémunérations versées aux intérimaires pendant leur temps de mission, à un compte spécial du Fonds de Sécurisation des Parcours des Intérimaires afin de financer les périodes d’intermission.

La somme affectée au FSPI apparaitra sur le bulletin de paie de l’intérimaire.

Le salarié en CDI intérimaire est-il un salarié permanent ?

Le salarié conserve son statut particulier de salarié intérimaire, et ne peut être considéré comme un salarié permanent de l’entreprise de travail temporaire.

Rupture du contrat

La loi Rebsamen apporte un nota à l’article L 1251-28 du code du travail, précisant que les dispositions prévues en cas de contrat CDI sont applicables aux contrats en cours.

Rappelons que le présent article L 1251-28 prévoit, en cas de rupture anticipée du contrat de mission à l'initiative du salarié, le versement de dommages et intérêts correspondant au préjudice subi à l’entreprise de travail temporaire.

Ces dispositions ne s’appliquant pas au salarié justifiant d’un contrat CDI

Article L1251-28 

Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015 - art. 55

La rupture anticipée du contrat de mission qui intervient à l'initiative du salarié ouvre droit pour l'entreprise de travail temporaire à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le salarié justifie de la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine, compte tenu :

1° De la durée totale du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;

2° De la durée accomplie lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

Dans les deux cas, la durée totale du préavis ne peut être inférieure à un jour ni supérieure à deux semaines.

NOTA :

Ces dispositions sont applicables aux contrats en cours.

Références

Communiqué de presse du 18 octobre 2016, sur le site de Prism’emploi

LOI n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, JO du 18 août 2015