Actualité sociale de décembre 2011

Dans un litige opposant une aide à domicile à son employeur, la Cour de cassation a confirmé que tout « trop‑perçu » sur le salaire doit être qualifié d’avance et ne peut être compensé au‑delà d’un dixième du salaire exigible. Cette décision rappelle aux services RH les règles de régularisation et les risques de sanctions disciplinaires en cas de non‑respect.

Cette affaire peu banale concerne une salariée engagée chaque année pendant 16 ans en qualité de saisonnière pour le conditionnement du maïs doux, pour la période de mi-juillet à mi-septembre ...

Dans un arrêt du 11 mars 2010, la Cour de cassation a infirmé la décision de la cour d’appel qui considérait la prise d’acte comme une démission, en rappelant que le défaut de versement du salaire de base fixé par la convention collective constitue un manquement grave, justifiant la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, même lorsque les primes variables élèvent le salaire moyen au‑delà du minimum.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que l’employeur doit préciser les propos tenus par le salarié lorsqu’il invoque des injures comme faute grave. Sans la transcription exacte des mots, la preuve fait défaut et le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, exposant l’entreprise à un risque de condamnation.

La Cour de cassation vient de préciser que des propos ou comportements à caractère sexuel tenus en dehors du temps de travail peuvent être retenus comme harcèlement, même si l’employeur ne les a pas observés sur le lieu de travail. Cette décision oblige les entreprises à élargir leur veille juridique et leurs politiques internes, notamment en matière de messagerie instantanée et d’évènements sociaux, pour prévenir tout risque de sanction disciplinaire.

La Cour de cassation a confirmé la requalification de trente CDD successifs, présentés comme saisonniers, en CDI, en raison de l’absence de preuve d’un caractère réellement saisonnier des missions exercées. Cette décision rappelle aux employeurs qu’ils doivent justifier la saisonnalité de chaque poste, documenter les périodes d’activité et éviter les contrats répétés pour des tâches permanentes, sous peine de devoir requalifier les contrats et supporter les coûts afférents.

Le 13 juin 2003, une consultante a pris acte de la rupture de son contrat. La Cour de cassation a confirmé que, pour le calcul de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté doit être appréciée à la date de la prise d’acte, même si le préavis n’est pas exécuté, précisant ainsi la règle applicable aux salariés en situation similaire.

La Cour de cassation a confirmé le refus de requalifier un contrat à temps partiel en temps plein lorsqu’un salarié connaît et accepte un planning stable. L’arrêt rappelle que, sans preuve d’une mise à disposition permanente, l’employeur n’est pas tenu de requalifier le contrat, soulignant l’importance de consigner clairement les horaires dans le contrat et les plannings.

Un technicien de surveillance, déclaré inapte à la station debout par son médecin traitant, est licencié pour faute grave après plusieurs mois d’absence non justifiée. La Cour de cassation annule la décision d’appel, rappelant que le certificat du médecin ne constitue pas un arrêt de travail et que l’employeur doit justifier la rupture sur un fondement valable.