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Les commerces n'ouvrent pas en principe le dimanche sauf dans certains cas.
À quelles conditions une clause de non-concurrence est-elle valide et que se passe-t-il si le salarié ne la respecte pas ?
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À quelles conditions une clause de non-concurrence est-elle valide et que se passe-t-il si le salarié ne la respecte pas ?
Par un arrêt du 8 octobre 2026 (CJUE, aff. C-706/23, Şcoala gimnazială « Mihai Eminescu »), la Cour de justice de l’Union européenne a apporté des précisions sur les droits des salariés cumulant plusieurs contrats de travail auprès d'un même employeur.
La clause de dédit-formation est un mécanisme fréquemment utilisé par les employeurs souhaitant sécuriser les investissements réalisés dans la formation de leurs salariés.
La seule constatation d’une baisse du chiffre d’affaires sur la période de référence prévue par le Code du travail ne suffit pas automatiquement à caractériser un motif économique de licenciement. Le juge doit également vérifier que cette baisse est suffisamment significative, sérieuse et durable pour justifier la suppression d’emploi envisagée.
À l'expiration du contrat de travail, l'employeur doit délivrer au salarié un reçu pour solde de tout compte en deux exemplaires.
Vous souhaitez fermer l’entreprise pendant les fêtes de fin d’année et mettre l’ensemble de vos salariés en congés. Comment procéder ?
Avant tout licenciement, l’employeur a l’obligation de rechercher des possibilités de reclassement pour le salarié déclaré inapte par le médecin du travail.
Les juges confirment que le pouvoir de donner des ordres, de contrôler l’exécution et de sanctionner reste le critère déterminant du lien de subordination, même pour les livreurs d’applications. Ainsi, les entreprises qui imposent un véhicule, interdisent l’usage d’autres plateformes ou versent les gains sur leur compte s’exposent à une requalification en contrat de travail et aux sanctions pour travail dissimulé.
L'articulation entre l'arrêt maladie et l'aménagement du temps de travail sur l'année constitue une question particulièrement sensible en droit du travail. Lorsqu'un salarié est absent pendant une période de forte activité dans le cadre d'une annualisation du temps de travail, comment déterminer le seuil à partir duquel les heures supplémentaires deviennent exigibles ?
Le droit au respect de la vie privée constitue une liberté fondamentale dont bénéficie le salarié, y compris au sein de l’entreprise. Toutefois, cette protection n’a pas vocation à faire obstacle à toute sanction disciplinaire lorsque les faits reprochés trouvent un écho dans la sphère professionnelle ou sont commis dans un contexte de travail.
Le 1er septembre 2026, le député Pierrick Courbon a interpellé le Ministre du Travail sur la question de la couverture complémentaire santé durant le congé supplémentaire de naissance.
Les ressources les plus consultées par les professionnels ces derniers jours.
Tout connaitre sur le contrat de travail, depuis l’embauche du salarié ou du stagiaire jusqu’à la rupture contractuelle, qu’il s’agisse d’un contrat en CDI, CDD, d’apprentissage ou de professionnalisation.
Après un recrutement, reste à formaliser la relation de travail par un contrat solide. Type de contrat à retenir, mentions imposées par la loi, clauses utiles à prévoir, écueils menant à la requalification : ce dossier vous accompagne à chaque étape de la rédaction.
Analyse de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, et de ses décrets d'application.
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Reconduire les contrats saisonniers pendant 37 ans dans le secteur des remontées mécaniques n’entraîne pas leur requalification en CDI.
Dans cette affaire, cinq dockers engagés sous CDD sans signature ont saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification en CDI et le paiement des indemnités afférentes. La Cour de cassation a cassé la décision d’appel, rappelant que l’employeur doit prouver la mauvaise foi du salarié pour se prévaloir de l’absence de signature, sous peine de voir le contrat requalifié.
Modifier de façon unilatérale la rémunération d’un salarié, sans avoir obtenu au préalable son accord, peut avoir des conséquences fâcheuses comme le rappelle le présent arrêt de la Cour de cassation.
Le 29 mai 2010, un carreleur licencié pour faute grave a contesté son licenciement après avoir réalisé, à titre personnel, des travaux chez un client de son employeur sur un lot exclu du marché. La Cour de cassation a confirmé que ce manquement à l’obligation de loyauté constitue une faute grave, rappelant aux entreprises et aux salariés les risques juridiques d’interventions privées sur les chantiers du donneur d’ordre.
La Cour de cassation confirme que, lorsqu’un salarié ne bénéficie pas d’une hausse individuelle prévue par l’accord annuel alors que des collègues cadres l’obtiennent, l’employeur doit apporter des éléments objectifs pour justifier la différence. À défaut, la réclamation d’inégalité salariale est recevable, rappelant aux RH l’obligation de consigner les critères de revalorisation.
Dans le BTP, depuis le 1er octobre 2017, les employeurs doivent obligatoirement délivrer à leurs salariés une nouvelle carte d’identification professionnelle. Cette carte est destinée à lutter contre le travail dissimulé.
Ayant constaté que le salarié ne disposait d'aucune indépendance dans l'organisation et l'exercice de son travail, que son activité à titre principal était celle d’un vendeur-chauffeur-livreur, il ne pouvait prétendre au bénéfice d’un statut de VRP.
Après un litige portant sur l'absence de bureau dédié, la Cour de cassation a confirmé que le salarié peut obtenir une indemnité lorsqu’il travaille depuis son domicile faute d’un local professionnel mis à disposition. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de justifier la mise à disposition d’un espace de travail ou de prévoir une compensation financière en cas de télétravail imposé.
La Cour de cassation a confirmé la requalification de trente CDD successifs, présentés comme saisonniers, en CDI, en raison de l’absence de preuve d’un caractère réellement saisonnier des missions exercées. Cette décision rappelle aux employeurs qu’ils doivent justifier la saisonnalité de chaque poste, documenter les périodes d’activité et éviter les contrats répétés pour des tâches permanentes, sous peine de devoir requalifier les contrats et supporter les coûts afférents.
Une hôtesse de caisse à temps partiel voit son planning modifié du lundi au samedi sans le préavis de deux semaines prévu dans son contrat. La Cour de cassation juge ce manquement un trouble illicite, imposant le rétablissement des horaires initiaux et ouvrant la voie à des réparations financières. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de respecter les délais de prévenance pour toute modification d’horaire.
En 2006, l’employeur d’un ingénieur recruté en 1989 a tenté de réduire ses responsabilités – planification, encadrement, accès à l’atelier – sans toucher à sa classification ni à sa rémunération. Le refus du salarié a entraîné un licenciement pour faute grave, jugé illégal par la Cour de cassation, qui rappelle que toute diminution substantielle des prérogatives constitue une modification du contrat nécessitant l’accord du salarié.
Un VRP a contesté la clause de son contrat qui le faisait supporter les frais professionnels et les cadeaux à la clientèle. La Cour de cassation a déclaré cette disposition illicite, validant la prise d’acte comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les conséquences financières habituelles.
La clause d'exclusivité doit contenir des mentions obligatoires pour être valable.
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