En quoi consiste une clause de « dédit-formation » ?
Rédigé par Pierre-Jean FABAS
Formateur expert en matières sociales au sein d'un centre de formation pour adultes
Auteur de plusieurs ouvrages traitant du social et de la paie.
Dirigeant de société pendant 10 ans, passionné par le métier de formateur et le secteur de la paye.
Bibliographie
- Livre « Abécédaire social et paye 2008 » (éditions Publibook)
- Livre « Abécédaire social et paye 2010 » (éditions INDICATOR)
- Livre « Abécédaire social et paye 2011 » (éditions INDICATOR)
- Livre « Nul n’est censé ignorer les lois en paye » (éditions ÉDILIVRE)
Préambule
Les informations que nous vous proposons sont extraites d’une fiche pratique exclusivement consacrée à cette clause contractuelle, vous pouvez la consulter au lien suivant :
La clause de dédit-formation
Quel en est le principe ? Quelles sont les conditions de validité d’une telle clause ? Quelles sont les jurisprudences marquantes à ce sujet ? Un récent arrêt de la Cour de cassation apporte un éclairage important en cas de rupture conventionnelle.
Principe et objectif
C’est une clause par laquelle le salarié s’engage à restituer à l’employeur tout ou partie des frais de formation engagés pour lui s’il vient à quitter l’entreprise avant le délai fixé par la clause.
Donc le salarié s’engage à :
- Rester au sein de l’entreprise pendant un certain temps
OU
- Rembourser tout ou partie des frais de formation en cas de départ « anticipé ».
Cette clause est autorisée sous réserve que la Convention collective ne l’interdise pas.
7 Conditions de validité
7 conditions doivent être remplies pour que cette clause soit valide.
Condition 1 : une clause écrite
Que cette clause figure au sein du « contrat initial » ou fasse l’objet d’un avenant, elle doit dans tous les cas faire l’objet d’une rédaction écrite.
Condition 2 : le respect des dispositions conventionnelles
Sous réserve que la convention collective évoque cette clause, elle devra alors respecter toutes les dispositions conventionnelles prévues à ce titre.
Condition 3 : une rédaction avant le début de la formation
Cette clause doit être rédigée avant le début de la formation en précisant :
- La date ;
- La nature ;
- La durée de la formation ;
- Son cout réel pour l’entreprise ;
- Le montant des pénalités et remboursement à la charge du salarié en cas de départ anticipé.
Condition 4 : le coût de la formation
Le cout de la formation doit être supérieur aux frais réels imposés par la loi ou la convention collective.
Condition 5 : la clause de remboursement
La clause de remboursement doit porter sur des frais réels (frais d’inscription et annexes par exemples).
Condition 6 : une obligation proportionnelle
L’obligation du salarié doit être proportionnelle aux dépenses engagées par l’employeur.
Condition 7 : ne pas empêcher le salarié de démissionner
Le salarié doit garder la possibilité de démissionner, il n’est donc pas possible d’interdire au salarié de démissionner, il sait seulement qu’il s’engage à rembourser les frais de formation.
De nombreux cas de jurisprudence confirment ce point.
Cour de cassation du 17/07/1991 n° 88-40201
Cour de cassation du 21/05/2002 n° 00-42909
Cour de cassation du 5/06/2002 n° 00-44327
Nota : il est impossible d’insérer une clause de dédit-formation dans les contrats de professionnalisation.
Remboursement « progressif »
La clause doit prévoir un remboursement étalonné en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise.
Cette clause pourrait ainsi prévoir :
- Un remboursement de x % des frais de formation engagés pour un temps de présence minimum de ...