Quelles sont les 5 conditions permettant d’appliquer une clause d’exclusivité ?

Principe et objectif

Cette clause renforce l’obligation de loyauté interdisant au salarié d’exercer toute autre activité, même non concurrente, que ce soit pour son propre compte ou pour tout autre employeur au cours de l’exécution du contrat de travail.

Les 5 conditions de validité 

Pour être valable, cette clause doit respecter 5 conditions de façon cumulative. 

Condition 1 : une clause écrite 

Que cette clause figure au sein du « contrat initial » ou fasse l’objet d’un avenant, elle doit dans tous les cas faire l’objet d’une rédaction écrite.

Condition 2 : le respect des dispositions conventionnelles 

Sous réserve que la convention collective évoque cette clause, elle devra alors respecter toutes les dispositions conventionnelles prévues à ce titre. 

Condition 3 : être indispensable à la protection légitime de l’entreprise 

Pour l’employeur, cette clause peut permettre de la protéger de la concurrence, de s’assurer de la disponibilité horaire de son salarié.

Condition 4 : être justifiée par la nature de la tâche à accomplir. 

Le poste concerné pouvant être à responsabilité, ou à risque (poste dangereux, poste en continu, etc.) et dans ce cas le fait d’avoir une autre activité pourrait créer un risque majeur pour l’entreprise.

Condition 5 : être proportionné au but recherché. 

A noter que la clause d’exclusivité peut prévoir uniquement que le salarié sollicitera son employeur s’il souhaite exercer une activité supplémentaire.

Rappels de jurisprudence

Clause d’exclusivité non respectée ne justifie pas une faute grave 

L’affaire jugée par la Cour de cassation en date du 3 mai 2011 concerne un salarié engagé le 14/11/1994 en qualité de directeur d'entrepôt.

Il est licencié le 7/10/2005 pour faute grave, car la clause d’exclusivité stipulée dans son contrat de travail semblerait ne pas avoir été respectée.

L’employeur avait en effet licencié son salarié compte tenu du fait qu’il avait dissimulé son activité de gérant de restaurant et qu’il avait demandé à quelques salariés placés sous son autorité de ne pas révéler ce fait.

Le salarié licencié saisit le Conseil de prud’hommes considérant son licenciement injustifié, son activité annexe ne représentant en aucune façon un moyen permettant de prouver que la clause d’exclusivité avait été violée.

Les juges de la Cour de cassation donnent partiellement raison au salarié.

Les juges rejettent en effet la faute grave dans le cas présent, tenant compte d’une expérience importante de 11 ans, pendant lesquels le salarié a exercé son métier avec grande qualité. 

Mais les juges retiennent néanmoins la cause réelle et sérieuse pour motiver le licenciement.

La Cour de cassation remarque que même si l’activité annexe ne permettait pas de détecter un acte de concurrence déloyale, il n’en restait pas moins vrai que le salarié avait dissimulé à son employeur le fait qu’il était par ailleurs gérant d’un restaurant, la clause d’exclusivité n’était donc pas respectée totalement.

Le licenciement pouvait être prononcé mais pour une cause réelle et sérieuse uniquement.

Cour de cassation 4/05/2011 Pourvoi 09-71566 

Une clause d’exclusivité imprécise n’est pas opposable au salarié 

Dans une affaire abordée par la Cour de cassation :

• La clause d’exclusivité était rédigée en termes généraux et imprécis ne spécifiant pas les contours de l'activité complémentaire qui serait envisagée par le salarié, activité bénévole ou lucrative, professionnelle ou de loisirs et qu'ils ne permettaient pas dès lors de limiter son champ d'application ni de vérifier si la restriction à la liberté du travail était justifiée et proportionnée ;
• Le licenciement du salarié à qui l’employeur reprochait de ne pas l’avoir contacté avant la création de sa société, violant ainsi la clause d’exclusivité contenue dans son contrat de travail, devait être considéré dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

Cour de cassation 16/05/2018 Pourvoi n°16-25272