La juridiction européenne rappelle qu'un salarié ne peut être privé d'une partie de ses droits au seul motif qu'une partie de son activité est exercée dans le cadre d'un contrat à temps partiel.
Les faits : un salarié titulaire de deux contrats distincts
L'affaire concernait un salarié employé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps plein, auquel s'ajoutait un contrat à durée déterminée à temps partiel rémunéré à l'heure. Lors du calcul de la rémunération due pendant les congés annuels payés, seul le salaire versé au titre du contrat à temps plein avait été pris en compte, à l'exclusion des sommes perçues dans le cadre du second contrat.
La même logique avait été retenue pour le versement d'une indemnité de repas, calculée uniquement sur la base de l'activité à temps plein.
Le principe européen : maintenir la rémunération normale pendant les congés
La CJUE rappelle que le droit au congé annuel payé constitue un principe fondamental du droit social de l'Union européenne. Pendant ses congés, le salarié doit bénéficier d'une rémunération correspondant à sa rémunération habituelle afin qu'il ne soit pas dissuadé de prendre les jours de repos auxquels il a droit.
Dans cette logique, l'ensemble des éléments de rémunération présentant un lien direct avec l'exécution des tâches confiées au salarié doivent être pris en compte dans le calcul de l'indemnité de congés payés. La Cour considère ainsi que les revenus issus du contrat à temps partiel ne peuvent être ignorés lorsqu'ils participent à la rémunération habituelle du salarié.
Une indemnité de repas également concernée
L'arrêt présente également un intérêt concernant les avantages liés à l'emploi. La CJUE juge qu'une indemnité de repas liée à l'exercice effectif de l'activité professionnelle doit être intégrée dans la rémunération maintenue pendant les congés lorsque le salarié continue normalement à en bénéficier durant les périodes travaillées.
En conséquence, une réglementation ou une pratique consistant à calculer cette indemnité uniquement sur la base du contrat à temps plein, en excluant l'activité exercée au titre du contrat à temps partiel, est susceptible de méconnaître le droit européen.
Quelles conséquences pour les employeurs ?
Cette décision invite les employeurs à une vigilance particulière lorsque plusieurs contrats de travail coexistent pour un même salarié. Le calcul de l'indemnité de congés payés ne peut être effectué de manière cloisonnée si cela conduit à minorer la rémunération normalement perçue par l'intéressé.
Les entreprises devront donc s'assurer que les éléments de rémunération issus des différents contrats sont correctement pris en compte lorsqu'ils participent à la rémunération habituelle du salarié. Une attention particulière devra également être portée aux avantages annexes, tels que les indemnités de repas ou autres compléments de rémunération.
Une décision dans la continuité de la jurisprudence européenne
Par cet arrêt, la CJUE confirme une nouvelle fois sa volonté de garantir l'effectivité du droit au congé annuel payé. Elle rappelle que les salariés ne doivent subir aucune perte financière liée à l'exercice de ce droit fondamental et que les modalités de calcul de leur rémunération de congés doivent refléter fidèlement leurs conditions normales d'emploi.
Cette solution pourrait avoir des répercussions au-delà du seul cumul de contrats et alimenter les réflexions sur la prise en compte des différentes composantes de la rémunération dans le calcul de l'indemnité de congés payés, notamment pour les salariés exerçant des activités multiples ou percevant des rémunérations variables.