Inaptitude : une offre de reclassement conforme peut suffire

Contexte de l'affaire

Un directeur d’exploitation de la région Rhône-Alpes-Auvergne est en arrêt de travail depuis le 8 février 2018. Le 4 juin suivant, le médecin du travail le déclare inapte à son poste, tout en précisant qu’un poste de directeur d’exploitation peut lui être proposé dans une autre région.

L’employeur lui propose un poste de responsable d’exploitation à Millau. Le salarié refuse cette proposition le 27 juillet 2018. Licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 16 novembre, il conteste la rupture devant les prud’hommes.

La cour d’appel juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle estime que l’employeur ne démontre pas l’absence d’autres postes compatibles avec les restrictions médicales. Elle relève également que le salarié ne refuse pas, par principe, toute affectation dans une autre région.

L’employeur forme un pourvoi. Il soutient que la proposition d’un poste conforme aux conditions légales suffit à satisfaire son obligation de reclassement.

Extrait de l'arrêt :

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 1226-2, L. 1226-2-1, alinéa 3, du code du travail et 1354 du code civil :

6. Aux termes du premier de ces textes, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en &Hcedil;uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

7. Aux termes du deuxième, l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

8. Selon le troisième, la présomption que la loi attache à certains actes ou à certains faits en les tenant pour certains dispense celui au profit duquel elle existe d'en rapporter la preuve.

9. Il résulte de ces textes que l'employeur peut licencier le salarié s'il justifie du refus par celui-ci d'un emploi proposé dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2 du code du travail, conforme aux préconisations du médecin du travail, de sorte que l'obligation de reclassement est réputée satisfaite.

10. Pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que c'est à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de son obligation de reclassement et que le seul organigramme versé par l'employeur ne permet pas de considérer qu'il n'existait pas d'autre poste disponible compatible avec les restrictions du médecin du travail que celui de responsable d'exploitation à [Localité 1] proposé au salarié.

11. Il ajoute que le refus de ce poste par le salarié ne permettait pas de conclure à un refus de principe de toute offre située en dehors de la région et en déduit que dès lors, faute pour l'employeur de démontrer qu'il a satisfait à son obligation de reclassement, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

12. En statuant ainsi, alors qu'il ressortait de ses constatations que l'employeur avait proposé au salarié un poste conforme aux préconisations du médecin du travail et que celui-ci l'avait refusé, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Portée et conséquences de la cassation

13. En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif de l'arrêt condamnant la société Aqualter à payer à M. [X] des sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents entraîne la cassation du chef de dispositif ordonnant à la société Aqualter de remettre à M. [X] une attestation France travail, un solde de tout compte et un bulletin de paie rectifiés conformément aux dispositions de l'arrêt qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.

Décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation censure cette analyse et rappelle les conditions permettant à l’employeur de bénéficier de la présomption.

• Une offre conforme : le poste doit être approprié aux capacités du salarié et aussi comparable que possible à son emploi précédent. La proposition prend en compte les indications du médecin du travail, après consultation du CSE lorsqu’il existe.

• Une obligation réputée satisfaite : lorsque le salarié refuse une offre répondant à ces conditions, l’employeur peut engager son licenciement pour inaptitude. Il n’a pas à prouver qu’aucun autre poste n’est disponible.

• Une présomption contestable : le salarié peut démontrer le caractère déloyal de la proposition. La conformité de l’offre ne permet donc pas d’écarter toute contestation.

Impact en paie

Un salarié déclaré inapte à la suite d’une maladie non professionnelle refuse un poste dans une autre région. Avant d’engager le licenciement, le service RH vérifie les caractéristiques du poste, sa compatibilité avec les indications médicales et la consultation du CSE lorsqu’il existe.

Il conserve l’avis médical, la proposition détaillée et la preuve du refus. Une offre insuffisamment justifiée expose l’entreprise à une contestation du licenciement et au paiement d’indemnités supplémentaires.

En paie, le calendrier reste déterminant. Si le salarié n’est ni reclassé ni licencié à l’expiration du délai d’un mois suivant l’examen médical de reprise, l’employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat.