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Tout connaitre sur le contrat de travail, depuis l’embauche du salarié ou du stagiaire jusqu’à la rupture contractuelle, qu’il s’agisse d’un contrat en CDI, CDD, d’apprentissage ou de professionnalisation.
Édition du mercredi 9 septembre 2026 • 621 actualités • 482 documents
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La CNAV précise les incidences du nouveau congé de naissance sur les droits à la retraite

Une circulaire du 13 août 2026 précise les modalités de prise en compte du congé supplémentaire de naissance dans la détermination des droits à la retraite de base.

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Le Ministère du travail a mis à jour son guide sur la rupture du contrat de travail des salariés protégés

Le Ministère du travail a mis à jour son guide de 2019 relatif à la rupture du contrat de travail des salariés protégés.

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  4. Modèle de contrat

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  5. Jurisprudence

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289 résultats

Impossible de modifier unilatéralement un contrat de travail, même si la convention collective le prévoit
Jurisprudence
Contrat de travail

La Cour de cassation a infirmé l’arrêt d’appel qui avait validé la baisse de salaire d’un joueur suite à la relégation du club, rappelant que, sauf texte législatif spécifique, aucune convention collective ne peut imposer une modification du contrat sans l’accord exprès du salarié. Cette décision confirme le principe de protection du contrat de travail, même dans le football professionnel, et oblige les employeurs à formaliser toute réduction salariale par un accord écrit.

Même prévue conventionnellement, toute modification du contrat nécessite l’accord du salarié
Jurisprudence
Contrat de travail

Le arrêt de la Cour de cassation du 20 mai 2015 rappelle que, même lorsqu’une convention collective prévoit une déclinaison salariale liée à la relégation d’un club, toute modification du contrat de travail doit être précédée de l’accord exprès du salarié. Cette décision contraint les employeurs du sport à formaliser chaque baisse de rémunération, sous peine d’annulation et de contentieux prud’homal.

Le nouveau rescrit sur la carte BTP
Actualité
RH
Embauche
Contrat de travail

Dans le BTP, depuis le 1er octobre 2017, les employeurs doivent obligatoirement délivrer à leurs salariés une nouvelle carte d’identification professionnelle. Cette carte est destinée à lutter contre le travail dissimulé.

Réservé aux abonnés
Un CDD pour « surcroît » n’est pas un CDD conforme
Jurisprudence
Contrat de travail
CDD

Cette affaire illustre la requalification d’un CDD signé sous le motif vague « surcroît » en CDI, suite à la décision de la Cour de cassation du 22 mars 2011. Elle rappelle que le contrat doit préciser clairement l’accroissement temporaire d’activité, sous peine d’annuler la forme du CDD et d’impacter les procédures disciplinaires ultérieures.

Le repos dominical : c’est sacré !
Jurisprudence
Travail du dimanche
Contrat de travail

La Cour de cassation vient d’annuler un arrêt de la cour d’appel qui avait jugé légitime le licenciement d’une agente de secrétariat après la suppression de son repos dominical. Cette décision rappelle que toute modification du planning affectant le jour de repos constitue une modification du contrat, que le salarié peut refuser, et expose l’employeur à un risque de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lien de subordination implique la notion de salarié
Jurisprudence
Contrat de travail

Un commercial, partagé entre deux sociétés, a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir salaires et congés payés, estimant être salarié de chacune. La Cour de cassation a confirmé l’existence d’un lien de subordination, en soulignant son obligation de rendre compte et le contrôle exclusif des décisions commerciales, ce qui le place sous le statut de salarié.

La clause de mobilité couvre tout le territoire national : elle est licite selon la Cour de cassation
Jurisprudence
Contrat de travail

Dans un arrêt du 12 décembre 2012, la Cour de cassation a confirmé la licéité d’une clause de mobilité qui se limite au « territoire français », estimant qu’elle précise suffisamment la zone d’application et ne laisse pas l’employeur élargir unilatéralement son champ. Cette décision rappelle aux RH l’importance de rédiger des clauses géographiques claires pour éviter des contentieux de licenciement.

Le CDD n’est pas requalifié en CDI, si le salarié… ne le demande pas !
Jurisprudence
CDD à objet défini
Contrat de travail

Une décision de la Cour de cassation précise que la requalification d’un CDD en CDI ne peut intervenir que sur demande du salarié. Ainsi, même en l’absence de mentions obligatoires ou d’une période d’essai inadaptée, l’employeur ne peut être contraint à une requalification d’office, ce qui conditionne les recours en indemnités et rappels de salaire.

CDD de remplacement : il faut indiquer le nom du salarié et sa qualification
Jurisprudence
Contrat de travail
CDD

La Cour de cassation rappelle que, pour un CDD de remplacement, le contrat doit mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé, faute de quoi il peut être requalifié en CDI avec indemnité de requalification. Cette jurisprudence précise les exigences de rédaction et les risques juridiques encourus par les employeurs.

Contrat de travail intermittent requalifié en contrat à temps complet pour absence d’accord collectif
Jurisprudence
Mensualisation
Contrat de travail

Un salarié engagé en CDI intermittent en 2002 a vu son contrat requalifié en temps complet après que la Cour de cassation a constaté l’absence d’accord collectif autorisant ce type de contrat. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de vérifier la présence d’une convention ou d’un accord avant de recourir à l’intermittence, sous peine de requalification et de conséquences salariales.

Comment embaucher un salarié en contrat de travail intermittent ?
Fiche pratique
RH
Embauche
Contrat de travail

Le CDI intermittent est un contrat destiné à pourvoir des postes spécifiques, en raison d'une activité liée à une forte saisonnalité. Comment le mettre en place ? Selon quelles forme et mentions obligatoires ? Quelle rémunération pour le salarié ?

Les clauses contractuelles
Fiche pratique
RH
Embauche
Clause non concurrence

Le contrat de travail est structuré sous forme de « clauses » qui organisent les droits et obligations du salarié et de l'employeur dont les clauses de non-concurrence, exclusivité, confidentialité, mobilité, résultats ou délégation de pouvoirs.

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