Recrutement & Embauche

N’est pas licite la période d’essai conventionnelle plus courte que la durée légale issue d’un accord collectif conclu avant la loi de 2008.

Le 28 octobre 2016, la Cour d’appel de Paris a jugé que l’obligation contractuelle pour une salariée de signaler toute modification de son état civil, de sa situation familiale ou de son adresse était justifiée pour permettre à l’employeur d’appliquer correctement ses droits. La Cour de cassation a confirmé ce principe, rappelant que la clause ne porte pas atteinte à la vie privée.

Cette décision rappelle que, en l’absence de disposition conventionnelle autorisant le renouvellement, toute clause contractuelle prévoyant une prolongation de la période d’essai est nulle. L’employeur s’expose ainsi à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et aux indemnités afférentes.

L’absence de signature d’un contrat CDD entraîne, à la demande du salarié, la requalification en CDI, sauf lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.

Un échange de mails entre une entreprise et un candidat à un poste (dans cette affaire, un club de rugby et un entraîneur), peut caractériser une offre de contrat de travail, et par voie de conséquence l’existence d’une réelle relation contractuelle.

La Cour de cassation a confirmé que les jours travaillés sous plusieurs CDD successifs pour le même poste doivent être soustraits de la période d’essai prévue dans le contrat suivant, même si ces CDD sont très courts. Cette jurisprudence oblige les employeurs à recalculer la durée de l’essai en tenant compte de l’ancienneté acquise, sous peine de voir la rupture jugée abusive et d’engager la responsabilité de l’entreprise.

La Cour de cassation a infirmé l’arrêt d’appel qui qualifiait une lettre du 7 avril 2006 d’offre d’embauche réversible, en reconnaissant qu’un écrit précisant le poste et la date d’entrée constitue une promesse d’embauche. Le non‑respect de cet engagement expose l’employeur à des dommages‑intérêts, rappelant l’importance de préciser clairement la nature et la durée de validité de toute proposition.

Faute de justifier d’une surcharge provisoire de travail, le surcroît d’activité s’inscrivant en fait dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’entreprise, le contrat CDD devait être requalifié en CDI.

Dans cette affaire, la Cour d’appel d’Aix‑En‑Provence et, en appel, la Cour de cassation, ont confirmé que la rupture d’une période d’essai pour manque d’implication et de résultats auprès de la clientèle constitue un motif légitime, distinct de toute discrimination. Cette décision rappelle aux employeurs l’importance de consigner les insuffisances professionnelles et aux salariés la nécessité de pouvoir justifier d’une réelle discrimination.

Ayant été constaté que   4 contrats de mission pour remplacement ne comportaient pas la qualification du salarié remplacé, le contrat de mission devait être requalifié en contrat CDI.

S’il n’est pas enregistré, le contrat d’apprentissage est nul et donne lieu à un rappel de salaires sur la période exécutée et non sur la totalité du contrat.

Tout contrat CDD doit indiquer un motif précis de recours, tel n’est pas le cas lorsque le contrat est conclu pour « une réorganisation du service commercial », qui doit alors être requalifié en CDI.

Après avoir refusé une mutation géographique, un salarié d’une société d’administration s’est retrouvé sans affectation tout en continuant à percevoir son salaire. Les juridictions ont confirmé que l’absence de travail constitue un manquement de l’employeur, ouvrant droit à une indemnité forfaitaire. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de rechercher activement un poste pour tout salarié dont le contrat reste en cours.

Le candidat qui a passé une journée d’évaluation le 3 janvier 2007 a réclamé salaire et indemnités, arguant d’une période d’essai. La Cour de cassation a confirmé l’absence de subordination juridique et donc l’inexistence d’un contrat de travail, rappelant aux employeurs de distinguer clairement les tests de recrutement d’une véritable période d’essai pour éviter tout litige.

Dans ce litige, la Cour de cassation confirme que, lorsqu’une convention collective prévoit une période d’essai de neuf mois pour les cadres, elle n’est pas déraisonnable, même si le salarié a été nommé mandataire social puis révoqué. La suspension du contrat pendant le mandat ne met pas fin à l’essai, qui reprend dès la révocation.