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Tout connaitre sur le contrat de travail, depuis l’embauche du salarié ou du stagiaire jusqu’à la rupture contractuelle, qu’il s’agisse d’un contrat en CDI, CDD, d’apprentissage ou de professionnalisation.
Édition du jeudi 10 septembre 2026 • 623 actualités • 483 documents
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Droit du travail

CDD et Temps partiel : des contrats d’exception qui exigent une rigueur absolue

Le contrat à durée déterminée et le contrat de travail à temps partiel sont des contrats d’exception qui ne supportent pas l’improvisation … À défaut, la requalification est encourue !

Droit du travail

En matière d'heures supplémentaires, la charge de la preuve est toujours partagée

Un tableau comptabilisant des heures de trajet parmi les heures de travail est suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

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Requalification temps partiel en temps complet : les rappels de salaire ne tiennent pas compte des rémunérations perçues chez d’autres employeurs
Jurisprudence
Temps travail effectif
Contrat de travail

Après plus de vingt‑deux ans d’alternance de CDD à temps partiel, la Cour de cassation a confirmé que, lorsqu’un contrat est requalifié en CDI à temps complet, l’employeur doit verser les rappels de salaire calculés sur la base d’un plein temps, sans tenir compte des revenus que le salarié aurait pu percevoir ailleurs. Cette décision précise l’obligation de l’employeur et sécurise les salariés en situation de requalification.

Modification du contrat de travail pour travail le dimanche
Jurisprudence
Travail du dimanche
Contrat de travail

Cette décision de la Cour de cassation précise que le passage d’un horaire de 35 heures du lundi au vendredi à une répartition incluant le dimanche constitue une modification du contrat de travail. Le salarié peut donc refuser ce changement sans que le refus justifie un licenciement disciplinaire, ce qui impose aux employeurs de formaliser toute réorganisation d’horaires.

Quand un contrat à temps partiel devient un contrat… à temps plein !
Jurisprudence
Temps travail effectif
Contrat de travail

Après avoir constaté que ses heures réellement effectuées dépassaient le nombre indiqué sur ses bulletins, un responsable d’agence a obtenu la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein, sans que la Cour de cassation ne reconnaisse de travail dissimulé. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de faire figurer dans le contrat et la paie le temps de travail effectif, sous peine de requalification et de contentieux.

La Cour de cassation rappelle les conditions permettant de reconnaître le statut de VRP
Jurisprudence
Paie
Contrat de travail
Gestionnaire de paie

Ayant constaté que le salarié ne disposait d'aucune indépendance dans l'organisation et l'exercice de son travail, que son activité à titre principal était celle d’un vendeur-chauffeur-livreur, il ne pouvait prétendre au bénéfice d’un statut de VRP.

Quid de la rémunération d’un salarié protégé refusant la modification de son contrat ?
Jurisprudence
Contrat de travail

Le arrêt de la Cour de cassation rappelle que, tant que l’inspection du travail n’a pas validé le licenciement d’un salarié protégé, l’employeur doit maintenir l’ensemble de sa rémunération, même pendant la suspension du contrat suite à un refus de modification. Cette décision contraint les services RH à anticiper les coûts salariaux et à sécuriser la procédure disciplinaire.

Contrat à temps partiel sans horaires : pas de requalification en temps plein si l’employeur prouve que le salarié n’est pas à disposition permanente
Jurisprudence
Paie
Contrat de travail
Temps partiel

Ni le dépassement de la durée contractuelle, ni le non-respect de la limite du 1/3 de la durée du travail, ne justifient en eux-mêmes la requalification en temps plein, dès lors que la durée du travail du salarié n'a pas été portée à la durée légale.

Détenir une bouteille de vin sur le lieu de travail ne justifie pas le licenciement du salarié
Jurisprudence
Contrat de travail

Dans cette affaire, la Cour de cassation a jugé que la simple détention d’une bouteille de vin dans les locaux d’une entreprise classée Seveso, sans preuve de consommation, ne suffit pas à caractériser une faute grave justifiant le licenciement. La décision rappelle aux employeurs l’obligation de prouver concrètement la violation du règlement intérieur et les limites du pouvoir disciplinaire en matière d’alcool.

Le salarié ouvre droit au paiement d’une indemnité lorsque son employeur ne met pas de bureau à sa disposition
Jurisprudence
Paie
Contrat de travail
Licenciement

Après un litige portant sur l'absence de bureau dédié, la Cour de cassation a confirmé que le salarié peut obtenir une indemnité lorsqu’il travaille depuis son domicile faute d’un local professionnel mis à disposition. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de justifier la mise à disposition d’un espace de travail ou de prévoir une compensation financière en cas de télétravail imposé.

Le contrat à temps partiel sans répartition des horaires n’est pas obligatoirement requalifié à temps plein
Jurisprudence
CNE (Contrat Nouvelle Embauche)
Contrat de travail

Cette décision de la Cour de cassation du 30 mars 2011 précise que l’absence de mention de la répartition des horaires dans un contrat à temps partiel ne suffit pas à le transformer automatiquement en contrat à temps plein. La jurisprudence montre qu’une simple présomption de temps plein peut être écartée dès que le salarié n’est pas tenu de rester continuellement à disposition, notamment lorsqu’il exerce une activité parallèle. Les employeurs doivent donc formaliser les horaires pour limiter les risques de requalification.

Une clause de mobilité dont la zone géographique n’est pas précisée est nulle
Jurisprudence
Contrat de travail

La Cour de cassation a confirmé que, lorsqu’une clause de mobilité ne précise pas la zone géographique concernée, elle est réputée nulle et ne peut justifier un licenciement. Les employeurs doivent donc rédiger ces clauses en indiquant clairement les sites ou le périmètre applicable, sous peine de voir leurs décisions de mobilité remises en cause devant les prud’hommes.

La clause de mobilité ne doit pas servir à sanctionner un salarié
Jurisprudence
Contrat de travail

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que la clause de mobilité ne peut être mobilisée pour punir un salarié qui refuse une modification de son contrat, comme la réduction du temps de travail et de la rémunération. Les employeurs doivent donc justifier objectivement toute mutation et éviter toute sanction déguisée, sous peine d’annulation du licenciement et de réparations.

Quand 30 CDD « saisonniers » conduisent à une requalification en… CDI !
Jurisprudence
Contrat de travail
CDD

La Cour de cassation a confirmé la requalification de trente CDD successifs, présentés comme saisonniers, en CDI, en raison de l’absence de preuve d’un caractère réellement saisonnier des missions exercées. Cette décision rappelle aux employeurs qu’ils doivent justifier la saisonnalité de chaque poste, documenter les périodes d’activité et éviter les contrats répétés pour des tâches permanentes, sous peine de devoir requalifier les contrats et supporter les coûts afférents.

Être payé…sans avoir travaillé !
Jurisprudence
CDD à objet défini
Contrat de travail

Cette décision de la Cour de cassation rappelle que la signature d’un CDD crée immédiatement un droit à rémunération, même si le travail n’a encore débuté. En cas de rupture unilatérale abusive, le salarié peut obtenir l’intégralité du salaire prévu jusqu’à la fin du contrat ainsi que des dommages‑intérêts, ce qui contraint les employeurs à respecter scrupuleusement les procédures de fin de contrat.

On ne modifie pas les jours de travail d’un salarié à temps partiel sans délai de prévenance
Jurisprudence
Contrat de travail
Temps partiel

Une hôtesse de caisse à temps partiel voit son planning modifié du lundi au samedi sans le préavis de deux semaines prévu dans son contrat. La Cour de cassation juge ce manquement un trouble illicite, imposant le rétablissement des horaires initiaux et ouvrant la voie à des réparations financières. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de respecter les délais de prévenance pour toute modification d’horaire.

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