Actualité sociale de août 2014

Après que la Cour d'appel de Lyon a jugé le licenciement pour faute lourde dépourvu de cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation a confirmé que le salarié pouvait récupérer le droit individuel à la formation (DIF) pendant son préavis, ouvrant la voie à des dommages‑intérêts pour privation de ce droit. Cette décision rappelle aux employeurs que la portabilité du DIF ne peut être refusée que sur un motif de licenciement solidement justifié.

Après un accident du travail, la salariée a été déclarée apte avec réserves. Elle a ensuite signé une rupture conventionnelle, que l’employeur a tenté de faire annuler en invoquant une fraude liée à son aptitude. La Cour de cassation a confirmé la validité de la rupture, rappelant que l’aptitude avec réserves n’exclut pas le recours à la rupture conventionnelle.

Dans cette affaire, la Cour de cassation a confirmé que la retenue sur salaire appliquée pour le dépassement d’un forfait téléphonique professionnel constitue une sanction pécuniaire illicite. L’arrêt rappelle aux employeurs que toute déduction doit être justifiée par une obligation contractuelle ou légale, sous peine d’annulation et de remboursement.

Lorsque, au cours d’une procédure disciplinaire, le salarié est déclaré protégé – comme dans le cas d’un vérificateur convoqué, muté puis licencié en 2007 après que son syndicat a annoncé sa candidature aux élections du personnel – l’employeur doit immédiatement suspendre toute sanction et obtenir l’autorisation de l’inspection du travail, sous peine de voir le licenciement déclaré nul, avec les conséquences financières et juridiques qui en découlent.

Cet arrêt confirme que l’état d’ébriété au poste, conjugué à des retards, des erreurs de caisse majeures et à une absence répétée, constitue une faute grave justifiant le licenciement, même après plus de vingt‑cinq ans d’ancienneté. Il rappelle aux employeurs l’obligation de consigner chaque avertissement et d’évaluer l’impact sur le service et la clientèle pour sécuriser la décision.

La Cour de cassation a confirmé que, même en l’absence d’entretien préalable, la rupture anticipée d’un CDD pour faute grave reste valable, l’omission n’étant qu’une irrégularité de procédure. En revanche, l’employeur a été condamné à verser 1 500 € au salarié, rappelant que le non‑respect des formalités entraîne une responsabilité financière limitée.

Après sept ans d’ancienneté sans aucune formation continue, la salariée a été sanctionnée pour mauvaise gestion de la caisse, mais la Cour de cassation a retenu la responsabilité de l’employeur pour manquement à l’obligation d’adaptation, condamnant ce dernier à 6 000 € de dommages‑intérêts. Cette décision rappelle aux services RH l’importance de consigner et d’assurer régulièrement des actions de formation afin d’éviter une remise en cause juridique de la gestion du personnel.

Cette décision de la Cour de cassation rappelle que, pour un salarié protégé, l’employeur ne peut imposer un changement de poste ou de lieu de travail sans son accord. En l’absence de consentement, la modification constitue un manquement grave, entraînant la nullité du licenciement et l’obligation de verser les indemnités dues.