Faute lourde annulée : le DIF redevient portable

DIF (DROIT INDIVIDUEL À LA FORMATION)
Cour de cassation du , pourvoi n°13-16543

Un salarié est engagé le 10 octobre 2000. Il est licencié pour faute lourde par lettre du 26 août 2010, son employeur lui reprochant un détournement de clientèle. La lettre ...

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Contexte de l'affaire

Un salarié est engagé le 10 octobre 2000.

Il est licencié pour faute lourde par lettre du 26 août 2010, son employeur lui reprochant un détournement de clientèle.

La lettre de licenciement rédigé par l’employeur expose les griefs retenus contre le salarié comme suit :  

Extrait de l’arrêt :

« Nous avons eu à déplorer de votre part un agissement constitutif d'une faute lourde. En effet, le mardi 3 août 2010 à 9h30, vous vous êtes rendu coupable, devant témoins, de détournement de clientèle sur votre lieu de travail. Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants : un client de notre société s'est rendu directement dans l'atelier (pourtant interdit au public) et non pas à la réception comme c'est l'usage pour un problème technique sur une tronçonneuse. Vous vous êtes entretenu à l'atelier devant témoin avec ce client. Quelques minutes plus tard, ce client a suivi vos instructions et a déposé cette tronçonneuse dans le coffre de votre véhicule ce qui nous laisse penser que vous vous êtes organisé à cet effet : vous laissez votre véhicule ouvert de manière intentionnelle toute la journée alors que le parking est ouvert au public et de surcroît non surveillé afin que l'on puisse y déposer les matériels à réparer L'utilisation que vous faites des relations inhérentes à la fonction de technicien dans le but de détourner notre Clientèle qui se présente sur notre surface de vente nous porte gravement préjudice. Vos agissements sont inexcusables et c'est avec une indiscutable intention de nuire à notre société que vous sollicitez nos clients de la sorte sur votre lieu de travail. A la suite de ce grave incident et après enquête auprès de nos clients ainsi qu'auprès de vos collègues de travail, il s'avère qu'il ne s'agissait pas là d'un acte isolé. En effet, nous avons relevé des témoignages accablants à votre encontre qui nous indiquent que vous avez déjà pratiqué de la sorte et allant même à vous vanter de cette pratique ! 

Le salarié saisit la juridiction prud’homale, estimant son licenciement pour faute lourde infondé et demandant à ce titre le paiement de dommages et intérêts au titre du DIF dont la portabilité avait été rejetée compte tenu du fait que la faute lourde avait été invoquée pour motiver le licenciement. 

Dans son arrêt du 22/02/2013, la Cour d'appel de Lyon juge le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, estimant que les griefs reprochés au salarié ne sont pas établis. 

Dans son arrêt du 21/05/2014, la Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel, rejette le pourvoi et considère que le salarié doit bénéficier de dommages et intérêts pour avoir été privé de son droit au DIF. 

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu qu'ayant retenu que le licenciement notifié pour faute lourde était dénué de cause réelle et constaté que le salarié n'avait pu demander à son employeur d'utiliser ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation pendant le délai de préavis, la cour d'appel a exactement décidé que la privation de ce droit lui avait causé un préjudice qu'elle a souverainement apprécié ; 
PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du , pourvoi n°13-16543

Commentaire de LégiSocial

Dans cette partie commentaires, nous vous proposons de découvrir les notions importantes entourant la portabilité du DIF, et par extension nous vous proposons de prendre connaissance du régime de la portabilité du CPF dont l’entrée en vigueur est annoncée pour le 1er janvier 2015. 

Portabilité du DIF

En cas de rupture du contrat de travail, le régime de la portabilité en vigueur actuellement prévoit 2 modes d’utilisation du DIF :

  • Pendant le préavis ;
  • Après la rupture effective du contrat de travail (chez le nouvel employeur ou pendant la période de chômage).

Utilisation du DIF pendant le préavis

Motif rupture

Formalités et financement

Rémunération salarié

Licenciement (sauf faute lourde)

La formation se déroule pendant le temps de travail si elle débute pendant le préavis. 

Le financement de la formation se fait par l’utilisation du solde des droits au DIF * 9,15 €

La rémunération est maintenue pendant la formation

Démission

L’action de formation doit commencer avant la fin du préavis.

Les frais de formation sont à la charge de l’employeur (peut faire l’objet d’une prise en charge par l’OPCA).

La rémunération est maintenue pendant la formation si l’action se déroule pendant le temps de travail.

Le salarié perçoit l’allocation de formation si la formation se déroule en dehors du temps de travail.

Rupture conventionnelle

Cas non prévu par la loi, un arrêt de la Cour d’appel (3/01/2012) considère que l’on doit se situer dans le cadre du licenciement

Retraite

Cas d’exclusion à s’en tenir au Code du travail

CDD

La loi ne prévoit pas l’utilisation du droit pendant cette période.

Utilisation du DIF après la rupture du contrat

Conditions à remplir

Sont concernées toutes les ruptures ouvrant droit à prise en charge par l’assurance chômage.

Mode utilisation

Accord employeur

Modalités

Utilisation chez le nouvel employeur

Le salarié obtient l’accord de l’employeur (la demande doit être formulée dans un délai de 2 ans à compter de l’arrivée de l’entreprise).

L’action de formation est financée par l’OPCA du nouvel employeur (solde DIF*9,15€).

La formation se déroule dans les conditions de droit commun (hors ou pendant le temps de travail).

Le salarié n’obtient pas l’accord du nouvel employeur.

La formation se déroule hors du temps de travail (sans paiement de l’allocation de formation).

Le financement est fait par l’OPCA du nouvel employeur

Mode utilisation

Ruptures concernées

Financement

Utilisation pendant la période de chômage

  • Licenciement (sauf faute lourde) ;
  • Rupture conventionnelle ;
  • Démission légitime ;
  • Arrivée au terme d’un contrat CDD.

N’est pas concerné le départ en retraite.

L’action de formation est financée par l’OPCA de l’ancien employeur.

L’utilisation du crédit d’heures de DIF se fait après avis du référent de Pôle emploi.

   

La portabilité du CPF

C’est sans aucun doute l’aspect le plus innovant du dispositif CPF, en comparaison avec les dispositions du DIF.

Une portabilité « intégrale » 

Toutes les heures de formation inscrites sur le CPF demeurent acquises en cas de :

  • Changement de situation professionnelle ;
  •  Ou de perte d'emploi de son titulaire. 

Version code du travail au 1er janvier 2015 : 

Article L6323-3

Modifié par LOI n°2014-288 du 5 mars 2014 - art. 1 (V)

Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire. 

  

Article L6111-1

Modifié par LOI n°2014-288 du 5 mars 2014 - art. 1 (V)

Modifié par LOI n°2014-288 du 5 mars 2014 - art. 24

(…) Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.(…)

Les heures acquises ne sont plus « monétarisées » 

Dans le cadre du DIF et de la portabilité, les heures acquises étaient converties en valeurs « euros », en multipliant chaque heure acquise par 9,15€.

Désormais, ce sont des heures de formation qui restent la propriété du titulaire du CPF.

Même en cas de faute lourde 

A la différence du DIF, le CPF est portable y compris lorsque le licenciement a été prononcé pour faute lourde.

Version code du travail au 1er janvier 2015 : 

Article L6323-3

Modifié par LOI n°2014-288 du 5 mars 2014 - art. 1 (V)

Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire