La rupture anticipée d’un CDD pour faute grave nécessite un entretien préalable

CDD
Cour de cassation du , pourvoi n°13-12071

Un salarié est engagé sous contrat CDD en date du 1er octobre 2006, en qualité de technicien, dans le cadre d'une convention de contrat d'accès à l'emploi (type de contrats ...

Accès à votre contenu
même hors ligne

Télécharger maintenant

Contexte de l'affaire

Un salarié est engagé sous contrat CDD en date du 1er octobre 2006, en qualité de technicien, dans le cadre d'une convention de contrat d'accès à l'emploi (type de contrats aidés auparavant en vigueur dans les DOM).

La rupture anticipée de son contrat de travail pour faute grave lui est notifiée le 23 juillet 2007.

Mais le salarié saisit la juridiction prud'homale de demandes relatives à la rupture, considérant que l’absence d’entretien préalable a pour effet de rendre la rupture anticipée abusive. 

Dans un premier temps, la cour d’appel déboute le salarié de sa demande, estimant que l’absence d’entretien préalable ne constitue qu’une irrégularité de procédure, et ne permet pas de qualifier d’abusive la rupture anticipée du contrat CDD. 

Dans son arrêt du 14 mai 2014, la Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel et rejette le pourvoi. 

Dans le cadre du non-respect des procédures, elle confirme également la condamnation de l’employeur à verser la somme de 1.500 € à titre des dommages-intérêts au salarié concerné. 

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu que c'est par une exacte application de la loi que la cour d'appel a décidé que si l'absence de convocation à un entretien préalable constitue une irrégularité de la procédure de rupture du contrat de travail à durée déterminée, elle n'affecte pas le bien-fondé de cette mesure ; que le moyen n'est pas fondé ;

Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur le moyen unique du pourvoi incident éventuel que le rejet du pourvoi principal rend sans objet ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE les pourvois tant principal qu'incident éventuel ; 

AUX MOTIFS QUE l'absence de convocation à un entretien préalable, si elle constitue une irrégularité de la procédure de licenciement, n'affecte pas en l'espèce le bien-fondé de cette mesure ; qu'il sera alloué à M. X... la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts comme le propose la société M… pour non-respect de la procédure de licenciement 

Cour de cassation du , pourvoi n°13-12071

Commentaire de LégiSocial

Les cas permettant la rupture anticipée d’un contrat CDD sont limitativement encadrés par le code du travail. 

Concrètement, seuls 5 cas limitatifs, permettent la rupture du contrat avant son terme.

En aucun cas, ne peuvent être évoqués les termes de « démission » ou « licenciement » pour un contrat CDD, ces « appellations » sont réservées au contrat de droit commun (le seul), à savoir le contrat CDI (Contrat à Durée Indéterminée). 

Rupture à l’initiative du salarié pour conclure un contrat CDI

Le salarié à qui un autre employeur propose la conclusion d’un contrat CDI, a toute faculté de rompre le contrat CDD. 

Le salarié doit alors respecter un délai qui est de:  

  • Si le CDD a été conclu avec un terme précis : 

Le délai est fixé à 1 jour par semaine (le calcul se fait sur la durée du contrat) avec un maximum de 2 semaines de délai. 

Exemple 1 :

  • le salarié C vient de trouver un contrat CDI en cours de contrat CDD ;
  • il est actuellement en contrat CDD de 8 semaines ;
  • il travaille 5 jours par semaine, du lundi au vendredi inclus. 

Le délai à observer au maximum sera de 8 jours, il est inférieur à la durée maximum de 10 jours. 

Exemple 2 :

  • le salarié D vient de trouver un contrat CDI en cours de contrat CDD ;
  • il est actuellement en contrat CDD de 12 semaines ;
  • il travaille 5 jours par semaine, du lundi au vendredi inclus. 

Le délai à observer au maximum sera de 10 jours, car le calcul initial indiquait 12 jours mais un plafonnement à 2 semaines est à respecter. 

  • Si le CDD a été conclu sans terme précis (cas d’un CDD de remplacement par exemple)  

Le délai est fixé à 1 jour par semaine (le calcul se fait sur la durée effectuée du contrat) avec un maximum de 2 semaines de délai. 

Exemple :

  • le salarié D vient de trouver un contrat CDI en cours de contrat CDD ;
  • il est actuellement en contrat CDD de 8 semaines ;
  • il a réalisé déjà 3 semaines de contrat. 

Le délai à observer au maximum sera de 3 jours, il est inférieur à la durée maximum de 10 jours. 

Bien entendu rien n’interdit à l’employeur d’octroyer un délai moindre avec l’accord du salarié.

Article L1243-2

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 1243-1, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée.

Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu :

1° De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;

2° De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

Le préavis ne peut excéder deux semaines. 

  

Rupture par accord des deux parties (employeur et salarié)

Article L1243-1


Modifié par LOI n°2011-525 du 17 mai 2011 - art. 49 

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

Rupture pour faute grave (ou lourde) du salarié

La rupture anticipée est possible en cas de faute grave ou lourde du salarié.

Le code du travail n’évoque que la faute grave, mais la faute lourde (plus conséquente que la faute grave est sous entendue). 

Article L1243-1

Modifié par LOI n°2011-525 du 17 mai 2011 - art. 49

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

La notion de faute grave est identique, qu’il s’agisse de la rupture anticipée d’un CDD ou d’un licenciement pour faute. 

Il est important de préciser que la rupture anticipée pour faute grave (ou lourde oblige l’employeur au respect des formalités prévues pour la procédure disciplinaire.

En d’autres termes, il doit y avoir :

  1. Convocation à l’entretien préalable ;
  2. Entretien préalable (en respectant le délai légal, 5 jours ouvrables pleins) ;
  3. Notification écrite et motivée de la sanction (respect du délai de 2 jours ouvrables). 

La présente affaire confirme ses dispositions. 

Article L1233-11

(…) L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

  

Article L1232-6

Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Un décret en Conseil d'État détermine les modalités d'application du présent article.

  

Rupture anticipée pour cas de force majeure

La rupture anticipée est admissible en cas de force majeure (incendie usine,..) évènement imprévisible, insurmontable et étranger à l'entreprise qui l'invoque.

Toutefois l’article L 1243-4 du code du travail indique que le salarié aura droit à une indemnité compensatrice équivalant aux rémunérations qu’il aurait perçu jusqu’au terme du contrat en cas de sinistre.

Il faut bien comprendre le sens retenu pour « force majeure ».

C’est une situation à la fois imprévisible, non invocable à l’entreprise et qui n’aura pas tendance à se renouveler. 

En d’autres termes, et pour mieux retenir cette notion :

« Je ne l’avais pas prévu, ce n’est pas de ma faute, cela ne se reproduira plus »

Article L1243-4

Modifié par LOI n°2011-525 du 17 mai 2011 - art. 49 

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8.

Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l'échéance du terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.

Rupture en cas d’inaptitude du salarié

C’est la loi du 17/05/2011 qui a introduit ce nouveau mode de rupture anticipée du contrat CDD. 

LOI n° 2011-525 du 17 mai 2011 de simplification et d'amélioration de la qualité du droit, JO du 18 mai 2011. 

  • En cas d’inaptitude constatée d’un salarié en contrat CDD, la rupture du contrat peut être désormais prononcée.
  • Ce nouveau cas de rupture anticipé s’ajoute au cas de force majeure.
  • La résolution judiciaire du contrat à la demande de l’employeur n’est plus possible. 

Inaptitude d’origine professionnelle 

Le régime qui s’applique est analogue à celui d’un salarié en contrat CDI.

L’employeur devra donc : 

  • Rechercher les possibilités de reclassement ;
  • Si la rupture n’est pas prononcée dans le délai d’un mois suivant la reconnaissance d’inaptitude prononcée par le médecin du travail, le salarié doit percevoir à nouveau sa rémunération ;
  • L’employeur doit verser lors de la rupture une indemnité qui ne peut être inférieure au double de l’indemnité de licenciement et qui se cumule avec l’indemnité de précarité (à la différence des autres cas de ruptures anticipées).  

Inaptitude d’origine non professionnelle 

Le régime qui s’applique alors est le suivant : 

  • Versement d’une indemnité de rupture qui ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement et qui se cumule avec l’indemnité de précarité ;
  • La procédure concernant les propositions de reclassement ne s’appliquent pas selon les termes du Code du travail MAIS une réponse ministérielle du 1/11/2011 indique que le reclassement doit être respecté même si l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle. 

Article L1243-1

Modifié par LOI n°2011-525 du 17 mai 2011 - art. 49

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

  

  • Réponse ministérielle du 1/11/2011 

Le Ministre du Travail confirme dans sa réponse que l’obligation de reclassement s’impose à l’employeur, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou pas. 

Désormais, les procédures de rupture du CDD sont en cohérence que l'inaptitude soit ou non d'origine professionnelle. Par ailleurs, l'obligation de reclassement incombant à l'employeur pour tout salarié déclaré inapte reste inchangée. Depuis l'arrêt de la Cour de cassation du 8 juin 2005, il ne fait aucun doute qu'en matière de reclassement, l'obligation du contrat à durée indéterminée doit s'appliquer au CDD. 

Conséquence:

Les dispositions du Code du travail dans son article L 1226-20 ne se restreignent pas aux inaptitudes d’origine professionnelle.

Lorsqu’un employeur mettre fin au contrat CDD suite à une inaptitude, il devra désormais rechercher toutes les possibilités de reclassement que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou pas.

Références

Question N° : 110628

Question publiée au JO le : 07/06/2011 page : 6001

Réponse publiée au JO le : 01/11/2011 page : 11670