Les autres mesures de loi pour l’égalité hommes-femmes

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Au travers de plusieurs actualités, nous vous avons proposé de prendre connaissance des différentes nouveautés qu’entrainait la publication de la loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ...

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Au travers de plusieurs actualités, nous vous avons proposé de prendre connaissance des différentes nouveautés qu’entrainait la publication de la loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes au JO du 5/08/2014.

Nous abordons cette fois d’autres mesures qui viennent modifier quelques dispositions légales. 

Autorisation d’absence pour examens médicaux obligatoires

Les conditions avant la loi

Le code du travail permet à la salariée de bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Cette absence n’entraîne aucune diminution de la rémunération, elle est de plus prise en compte en tant que travail effectif pour l’acquisition des droits aux congés payés. 

Article L1225-16

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Les nouvelles conditions depuis la loi

Selon l’article 11 de la loi, depuis le 6 août 2014, bénéficient désormais d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires prévus par la loi, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement :

  • Le conjoint salarié de la femme enceinte ;
  • Ou la personne salariée liée à elle par un PACS ;
  • Ou vivant maritalement avec elle. 

Extrait de la loi :

Article 11

Après le premier alinéa de l’article L. 1225-16 du même code, il est inséré un alinéa ainsi rédigé: «Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.»

  

Article L1225-16

Modifié par LOI n°2014-873 du 4 août 2014 - art. 11

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

  

Nouveau cas de déblocage partiel du Compte Épargne Temps

A titre expérimental

L’article 18 de la loi instaure, à titre expérimental, la possibilité qu’une convention ou un accord collectif autorise le salarié à utiliser une partie des droits affectés sur le CET (Compte Épargne Temps), et dans la limite maximale de 50 % de ces droits, pour financer l’une des prestations de services à la personne (prévues à l’article L. 1271-1 du code du travail) au moyen d’un CESU.

Un décret à venir

Ces dispositions sont soumises à la publication d’un décret qui définira les modalités de mise en œuvre du présent article et les conditions dans lesquelles cette expérimentation est évaluée.

Une expérimentation de 2 ans

L’expérimentation est d’une durée de 2 ans à compter de la publication du décret attendu , et devrait débuter au plus tard le 1er octobre 2014.

Extrait de la loi :

Article 18

A titre expérimental, la convention ou l’accord collectif prévu à l’article L. 3152-1 du code du travail peut autoriser le salarié à utiliser une partie des droits affectés sur le compte épargne-temps, institué en application du même article, dans la limite maximale de 50 % de ces droits, pour financer l’une des prestations de services prévues à l’article L. 1271-1 du même code au moyen d’un chèque emploi-service universel. Un décret définit les modalités de mise en oeuvre du présent article et les conditions dans lesquelles cette expérimentation est évaluée. L’expérimentation est d’une durée de deux ans à compter de la publication de ce décret, et au plus tard à compter du 1er octobre 2014.

Article L1271-1

Modifié par LOI n°2011-525 du 17 mai 2011 - art. 43 (V)

Le chèque emploi-service universel est un titre-emploi ou un titre spécial de paiement permettant à un particulier :
1° Soit de déclarer et, lorsqu'il comporte une formule de chèque régie par le chapitre Ier du titre III du livre Ier du code monétaire et financier, de rémunérer des salariés occupant des emplois entrant dans le champ des services à la personne mentionnés à l'article L. 7231-1 du présent code ou des assistants maternels agréés en application de l'article L. 421-1 du code de l'action sociale et des familles ;

2° Soit d'acquitter tout ou partie du montant :

a) Des prestations de services fournies par les organismes agréés ou déclarés au titre des articles L. 7232-1 et L. 7232-1-1 du présent code ;

b) Dans les conditions et les limites fixées par décret, des prestations de services fournies par les organismes et établissements spécialisés mentionnés à l'article L. 1271-10 ;

c) Des prestations de services fournies par les organismes ou personnes mentionnés aux deux premiers alinéas de l'article L. 2324-1 du code de la santé publique ;

d) Des prestations de services fournies par les organismes ou les personnes organisant un accueil sans hébergement prévu au même article L. 2324-1 ;

e) Des prestations de services fournies par les personnes organisant un accueil des enfants scolarisés en école maternelle ou élémentaire limité aux heures qui précèdent ou suivent la classe ;

f) Des prestations d'aide à domicile délivrées à ses ascendants bénéficiaires de l'allocation personnalisée d'autonomie par des salariés ou des organismes de services à la personne ;

g) Des prestations de transport de voyageurs par taxi financées par les prestations sociales destinées spécifiquement aux personnes âgées ou à mobilité réduite.

  

Renforcement de la lutte contre le harcèlement sexuel

Les conditions avant la loi

Afin de prévenir tous les faits de harcèlement sexuel, la loi du 6 août 2012 indiquait que les employeurs avaient l’obligation d’afficher le texte de l’article 222-33 du code pénal à ce sujet :

  • Dans les lieux de travail ;
  • Ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.

Article L1153-5

Modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 - art. 7

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel.

Le texte de l'article 222-33 du code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.

Récemment, cet article du code du travail avait été modifié, compte tenu des nombreuses modifications apportées aux règles d’affichage dans les entreprises (voir notre article à ce sujet, en cliquant ici).

Article L1153-5

Modifié par ORDONNANCE n°2014-699 du 26 juin 2014 - art. 3

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal. 

Les nouvelles conditions depuis la loi

Outre le fait que l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, la loi ajoute le fait que l’employeur a désormais l’obligation d’y mettre un terme et de les sanctionner. 

Extrait de la loi :

Article 42

I. – Le premier alinéa de l’article L. 1153-5 du code du travail est complété par les mots: «, d’y mettre un terme et de les sanctionner».

Article L1153-5

Modifié par LOI n°2014-873 du 4 août 2014 - art. 42

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal.

  

Modification entretien annuel

Les conditions avant la loi

La loi relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014, publiée au JO du 6/03/2014, marque l’entrée en vigueur d’un nouveau rendez-vous : l’entretien professionnel.

Cet entretien professionnel, qui ne doit pas être confondu avec l’entretien annuel que certaines entreprises pratiquent parfois, doit être organisé tous les 2 ans. 

A l’occasion de son embauche, tout salarié est informé qu’il bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

La loi précise que cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié et ne doit donc pas se confondre avec les entretiens annuels d’évaluation déjà en vigueur dans certaines entreprises.

L’entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. 

Extrait de la loi :

Article 5 « CHAPITRE V « Entretien professionnel

« Art. L. 6315-1. − I. – A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié (…)

L’entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue :

  • D’un congé de maternité ;
  • D’un congé parental d’éducation ;
  • D’un congé de soutien familial ;
  • D’un congé d’adoption ;
  • D’un congé sabbatique ;
  • D’une période de mobilité volontaire sécurisée ;
  • D’une période d’activité à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation ;
  • D’un arrêt longue maladie (ALD) ;
  • D’un mandat syndical.  

Extrait de la loi :

Article 5

« CHAPITRE V

« Entretien professionnel (…)

« Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.

Nouvelles dispositions depuis la loi

La loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, complète l’obligation de cet entretien professionnel, lorsque ce dernier concerne un salarié de retour d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever son enfant, par les dispositions suivantes :

  • Au cours de l’entretien professionnel, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière.
  • A la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation. 

Extrait de la loi :

Article 12

L’article L. 1225-57 du même code est complété par deux alinéas ainsi rédigés: «Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. «A la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation.»

  

Article L1225-57

Modifié par LOI n°2014-873 du 4 août 2014 - art. 12

Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1.

Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière.
A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation.

Références

 LOI no 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, JO du 5 août 2014

LOI no 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, JO du 6 mars 2014