Actualité sociale de juillet 2014

Après que l’employeur a mis fin au contrat d’une superviseure de péage en invoquant des doutes sur la réalité de ses arrêts maladie, la Cour de cassation a jugé le licenciement nul faute de constat d’inaptitude médicale. Cette décision rappelle que l’absence de preuve médicale rend toute rupture pour suspicion de fraude impossible et expose l’entreprise à la nullité du licenciement et à des dommages‑intérêts.

En cas d’inaptitude professionnelle et d’impossibilité de reclassement, la Cour de cassation rappelle que l’indemnité versée à l’employeur ne constitue pas un préavis et n’ouvre donc aucun droit aux congés payés. Cette décision précise le calcul des indemnités à prévoir en licenciement pour inaptitude.

Une salariée a obtenu le versement d’une prime annuelle de 2 000 € chaque année depuis 2008, la Cour estimant que la rédaction « en décembre 2008, au prorata de votre présence » était ambiguë et ne pouvait justifier une réduction liée aux arrêts. Cette décision rappelle l’importance de formuler précisément les clauses de prime pour éviter tout litige.

La Cour de cassation confirme que, pour une directrice des ressources humaines, des fraudes sur les notes de frais – double remboursement de 108 € et demande de 1 580 € sans dépense réelle – constituent une faute grave justifiant le licenciement. Cette décision rappelle que la fonction RH implique une responsabilité accrue en matière de confiance et impose aux employeurs une vigilance renforcée sur les procédures de remboursement.

Cette décision de la Cour de cassation confirme que le seul fait d’exercer une activité privée, même en lien avec la marque de l’entreprise, ne suffit pas à justifier un licenciement disciplinaire, sauf si le salarié viole une obligation contractuelle. Elle rappelle aux employeurs de vérifier l’impact réel sur l’entreprise avant de qualifier une faute grave.

Dans une affaire où un directeur de magasin, en arrêt maladie, s’est rendu dans les locaux de l’entreprise et a menacé son employeur pour obtenir une indemnité, la Cour de cassation a confirmé le licenciement pour faute grave. La décision rappelle que l’obligation de loyauté persiste même pendant la suspension du contrat, et que des menaces virulentes peuvent entraîner la rupture du lien de subordination.

Un salarié a contesté la suppression de sa part variable, invoquant l’inopposabilité des objectifs rédigés exclusivement en anglais. La Cour de cassation a confirmé que, faute de version française, ces documents ne peuvent être imposés, ce qui implique pour les employeurs une vigilance accrue dans la rédaction bilingue des clauses de rémunération variable.

Cette affaire montre que, même dans le cadre d’un CDD, le non‑respect répété des consignes de l’employeur, précédé d’un avertissement, suffit à caractériser une faute grave justifiant la rupture du contrat. La décision de la Cour de cassation confirme aux responsables RH que la procédure d’avertissement préalable rend le licenciement licite et limite les risques de dommages‑intérêts.

La Cour de cassation a confirmé que l’employeur peut légalement réduire une prime lorsque le salarié s’absente, même pour exercer son droit de grève, à condition que la même règle s’applique à toutes les absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif. Cette précision oblige les entreprises à vérifier leurs accords internes afin d’assurer une application uniforme et à anticiper les conséquences sur les primes et avantages en cas de mouvement social.