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Les commerces n'ouvrent pas en principe le dimanche sauf dans certains cas.
À quelles conditions une clause de non-concurrence est-elle valide et que se passe-t-il si le salarié ne la respecte pas ?
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À quelles conditions une clause de non-concurrence est-elle valide et que se passe-t-il si le salarié ne la respecte pas ?
Par un arrêt du 8 octobre 2026 (CJUE, aff. C-706/23, Şcoala gimnazială « Mihai Eminescu »), la Cour de justice de l’Union européenne a apporté des précisions sur les droits des salariés cumulant plusieurs contrats de travail auprès d'un même employeur.
La clause de dédit-formation est un mécanisme fréquemment utilisé par les employeurs souhaitant sécuriser les investissements réalisés dans la formation de leurs salariés.
La seule constatation d’une baisse du chiffre d’affaires sur la période de référence prévue par le Code du travail ne suffit pas automatiquement à caractériser un motif économique de licenciement. Le juge doit également vérifier que cette baisse est suffisamment significative, sérieuse et durable pour justifier la suppression d’emploi envisagée.
À l'expiration du contrat de travail, l'employeur doit délivrer au salarié un reçu pour solde de tout compte en deux exemplaires.
Vous souhaitez fermer l’entreprise pendant les fêtes de fin d’année et mettre l’ensemble de vos salariés en congés. Comment procéder ?
Avant tout licenciement, l’employeur a l’obligation de rechercher des possibilités de reclassement pour le salarié déclaré inapte par le médecin du travail.
Les juges confirment que le pouvoir de donner des ordres, de contrôler l’exécution et de sanctionner reste le critère déterminant du lien de subordination, même pour les livreurs d’applications. Ainsi, les entreprises qui imposent un véhicule, interdisent l’usage d’autres plateformes ou versent les gains sur leur compte s’exposent à une requalification en contrat de travail et aux sanctions pour travail dissimulé.
L'articulation entre l'arrêt maladie et l'aménagement du temps de travail sur l'année constitue une question particulièrement sensible en droit du travail. Lorsqu'un salarié est absent pendant une période de forte activité dans le cadre d'une annualisation du temps de travail, comment déterminer le seuil à partir duquel les heures supplémentaires deviennent exigibles ?
Le droit au respect de la vie privée constitue une liberté fondamentale dont bénéficie le salarié, y compris au sein de l’entreprise. Toutefois, cette protection n’a pas vocation à faire obstacle à toute sanction disciplinaire lorsque les faits reprochés trouvent un écho dans la sphère professionnelle ou sont commis dans un contexte de travail.
Le 1er septembre 2026, le député Pierrick Courbon a interpellé le Ministre du Travail sur la question de la couverture complémentaire santé durant le congé supplémentaire de naissance.
Les ressources les plus consultées par les professionnels ces derniers jours.
Tout connaitre sur le contrat de travail, depuis l’embauche du salarié ou du stagiaire jusqu’à la rupture contractuelle, qu’il s’agisse d’un contrat en CDI, CDD, d’apprentissage ou de professionnalisation.
Après un recrutement, reste à formaliser la relation de travail par un contrat solide. Type de contrat à retenir, mentions imposées par la loi, clauses utiles à prévoir, écueils menant à la requalification : ce dossier vous accompagne à chaque étape de la rédaction.
Analyse de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, et de ses décrets d'application.
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Dans un litige opposant un coursier à son employeur, la Cour de cassation a confirmé l’illicéité d’une prime conditionnée à la distance parcourue et aux délais de livraison, même si des temps d’attente étaient pris en compte. Cette décision rappelle aux entreprises que les bonus liés à la productivité doivent respecter les règles de non-discrimination et ne pas pénaliser les salariés pour des facteurs hors de leur contrôle.
Une société du transport routier a tenté de calculer les exonérations de cotisations liées aux contrats de professionnalisation sur la base de la durée d’équivalence propre à son secteur. La Cour de cassation a confirmé que seul le temps de travail légal de 35 heures hebdomadaires peut être retenu, obligeant les employeurs à revoir leurs méthodes de calcul et à anticiper les redressements éventuels.
Après 83 contrats à durée déterminée, la costumière d’une société de spectacles a tenté de faire requalifier son emploi en CDI. La Cour de cassation confirme que, lorsqu’un poste figure parmi les emplois d’usage prévus par la convention collective et que les besoins sont réellement ponctuels (nombre et durée des spectacles, effectif artistique, type de costumes), le recours à des CDD successifs reste licite.
Un responsable d'application engagé le 1er avril 1995 a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir le rappel d’une prime d’expérience professionnelle, estimant que les cadres étaient désavantagés par rapport aux non‑cadres et aux médecins. La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel, rappelant que l’appréciation de l’égalité doit s’appuyer sur des spécificités de fonctions clairement identifiées, sous peine de voir la décision annulée.
Ayant constaté que le contrat de travail à temps partiel, ne portait aucune indication d'un temps de travail, et que l'employeur ne rapportait pas la preuve de la durée exacte, le contrat devait être requalifié à temps plein.
Un rappel de salaires ne peut être établi sur la base du taux horaire prévu par un projet de contrat non signé par les parties. Ce document ne valant pas contrat de travail.
La Cour de cassation vient d’annuler un arrêt de la cour d’appel qui avait jugé légitime le licenciement d’une agente de secrétariat après la suppression de son repos dominical. Cette décision rappelle que toute modification du planning affectant le jour de repos constitue une modification du contrat, que le salarié peut refuser, et expose l’employeur à un risque de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation a confirmé que la réduction unilatérale du temps de travail d’un salarié à temps partiel, sans son accord, constitue une modification du contrat justifiant la résiliation judiciaire. Cet arrêt rappelle aux employeurs qu’une variation d’horaires, même sans impact sur le salaire, doit être préalablement acceptée par le salarié, sous peine de voir la rupture du contrat validée par les juges.
La Cour de cassation a confirmé que le refus d’un salarié d’un déplacement de 15 km ne constitue pas une faute grave justifiant la rupture anticipée d’un CDD, même si l’employeur invoque une modification des conditions de travail. Les employeurs doivent donc justifier la gravité du manquement avant de rompre le contrat, sous peine de voir la décision annulée et des dommages‑intérêts accordés au salarié.
La période d'essai et son éventuel renouvellement ne se présument pas. En l’absence de contrat de travail stipulant une période d’essai, la cour d’appel ne saurait considérer que le salarié avait rompu le contrat à son initiative durant « une période d’es
Les dossiers et fichiers créés par le salarié grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur sont présumés, sauf identification « personnels », avoir un caractère professionnel.
La jurisprudence récente rappelle que, même en cas de rupture conventionnelle, l’employeur doit libérer le salarié de la clause de non‑concurrence dans le délai contractuel de huit jours suivant la rupture. Un dépassement, comme dans l’affaire jugée à Rennes puis cassée, expose l’employeur à la contrepartie financière prévue.
Le jugement rappelle que même un CDD d’usage, comme celui d’un joueur de rugby saisonnier, doit mentionner explicitement le motif de recours. À défaut, l’employeur s’expose à une requalification en CDI et à des indemnités importantes, ce qui impose une vigilance accrue lors de la rédaction des contrats saisonniers.
Dans ce litige, une salariée protégée, représentant du personnel dans un organisme de formation coiffure, conteste la modification de la répartition de ses journées pédagogiques. La Cour de cassation rappelle que toute altération du contrat ou des conditions de travail d’un salarié protégé nécessite l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail, sous peine de devoir recourir à un licenciement.
Un salarié en CDD, refusé d’acompte, envoie depuis sa messagerie professionnelle un courriel injurieux à sa compagne, en copie d’un collègue. La Cour de cassation retient que, envoyé pendant le temps et sur le lieu de travail, le message n’est pas privé et justifie une rupture pour faute grave. Cette décision rappelle aux employeurs que les communications internes peuvent être prises en compte dans une procédure disciplinaire.
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