On ne touche pas au contrat de travail d’un salarié protégé !

Une salariée, titulaire  de mandats de représentant du personnel, a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes tendant notamment à la condamnation de son employeur à lui payer des rappels de salaires. 

Précisons que l’employeur est un organisme de formation dans le domaine de la coiffure. 

L’employeur souhaite modifier l’organisation du travail de la salariée. 

Dans un premier temps, la Cour d’appel déboute la salariée de sa demande, estimant que la modification souhaitée par l’employeur constituait une modification des conditions de travail, auxquelles la salariée ne pouvait s’opposer. 

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de rappel de salaire liée aux modifications de son contrat et de ses conditions de travail au 1er avril 2008, la cour d'appel retient que la modification par l'employeur de la répartition des journées de "face à face pédagogique", qui n'a pas de caractère contractuel, constitue une modification des conditions de travail qu'elle devait respecter ; 

La Cour de cassation n’est pas du même avis, rappelant qu’en ce qui concerne une salariée protégée :

Aucune modification du contrat de travail n’est possible ;

Aucune modification des conditions de travail n’est admissible non plus. 

Attendu cependant qu'aucune modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé et qu'il appartient à l'employeur d'engager la procédure de licenciement en cas de refus du salarié de cette modification en demandant l'autorisation de l'inspecteur du travail ;

Cour de cassation du 22 juin 2011, pourvoi n°10-13820 D

Lorsqu’un employeur souhaite modifier le contrat de travail ou seulement les conditions de travail d’un salarié protégé, il doit prendre en compte son éventuel refus. 

Face à ce refus, l’employeur n’a que deux solutions possibles :

1. Renoncer aux modifications et maintenir le salarié dans ses fonctions ;
2. Engager une procédure de licenciement en saisissant l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation. 

Attention toutefois à ne pas invoquer comme motif de licenciement le refus du salarié, qui ne constitue pas une faute donc a fortiori un motif licite de licenciement.