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Un décret du 9 juillet 2024 a permis de suspendre le repos hebdomadaire dans le cadre du contrat vendanges.
Forfait jours : l’employeur doit respecter le droit au repos et à la santé du salarié.
Un décret du 9 juillet 2024 a permis de suspendre le repos hebdomadaire dans le cadre du contrat vendanges.
Forfait jours : l’employeur doit respecter le droit au repos et à la santé du salarié.
Le Gouvernement a renvoyé la question du travail du 1er mai au dialogue social...
Le défaut d’application de la bonne convention collective n’entraîne pas la nullité de la convention de forfait jours.
Le forfait jours, une bombe à retardement pour les entreprises ?!
L’employeur est tenu de contrôler le temps et la charge de travail de ses salariés.
La loi du 20 mars 2026 relative à l'organisation des jeux Olympiques et Paralympiques de 2030 prévoit une dérogation au repos dominical similaire à celle qui avait été prévue pour les JO de Paris de 2024.
La loi relative aux JO de 2030 fait l'objet d'un recours devant le Conseil constitutionnel.
Il est temps d'établir les plannings des forfaits-jours pour 2026.
Salariés non soumis à l'horaire collectif : l'employeur doit décompter le temps de travail.
En décembre, l’ouverture dominicale des commerces est possible sous conditions : aucune autorisation si aucun salarié n’est mobilisé, les commerces alimentaires peuvent travailler jusqu’à 13 h (majoration de 30 % dès 400 m²), les HCR sans limite horaire et les établissements situés en zones touristiques sont dérogés. Le contrat doit prévoir l’obligation du dimanche et vérifier l’absence d’arrêté préfectoral.
Repos hebdomadaire : interdiction de travailler plus de 6 jours sur une semaine civile.
Les ressources les plus consultées par les professionnels ces derniers jours.
Cette rubrique récapitule les principes fondamentaux encadrant la durée légale du travail en France, les modalités de répartition du temps de travail et les possibilités d’aménagement d’horaires. Elle détaille également les conditions d’application des heures supplémentaires, les taux de majoration obligatoires et les méthodes de calcul à mettre en œuvre pour assurer la conformité des bulletins de paie.
Il est possible pour l'un de vos employés à temps plein de vous demander de travailler à temps partiel en suivant une procédure spécifique établie par le Code du travail. Vous ne pouvez refuser cette demande que dans des cas particuliers bien définis.
Un taux de majoration mal appliqué, un CTP erroné en DSN, une réduction salariale oubliée ou plafonnée à tort, une confusion entre heures structurelles et ponctuelles lors d'une absence : il suffit d'une seule erreur sur les heures supplémentaires pour déclencher un redressement URSSAF ou un rappel de salaire aux prud'hommes. Ce dossier vous donne les réponses opérationnelles fiche par fiche, du décompte des heures jusqu'à la déclaration en DSN, pour traiter chaque situation sans risque.
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Des modifications sont apportées par la loi PACTE sur le régime de détermination de la COR (Contrepartie Obligatoire en Repos) attribuée aux salariés réalisant des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel.
Légalement, les heures supplémentaires ouvrent droit au paiement d’une rémunération majorée (ou à l’attribution d’un repos compensateur). La présente fiche pratique vous apporte des précisions sur les taux de majoration applicables en 2024.
En matière d’heures supplémentaires existe un dispositif dénommé la COR (Contrepartie Obligatoire en Repos) que la présente fiche pratique vous présente.
En cas de réalisation d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, le salarié ouvre droit à une COR (Contrepartie Obligatoire en Repos). Nous vous proposons d’aborder plusieurs situations sous la forme d’un questions-réponses.
Par accord d'entreprise, vous pouvez déterminer le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable dans votre entreprise.
L’aménagement du temps de travail permet d’organiser la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il modifie directement les règles de déclenchement des heures supplémentaires.
Par un arrêt du 10 septembre 2025 (Cass. soc., n° 23-14.455), la Cour de cassation impose désormais l’intégration des congés payés dans le calcul du seuil déclenchant les heures supplémentaires.
L’exécution d’heures supplémentaires ne dépend pas uniquement de la volonté du salarié. Leur mise en œuvre obéit à des règles strictes qui encadrent son obligation d’exécution et ses droits en cas de contestation.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires fixe une limite légale au-delà de laquelle l’employeur doit consulter les représentants du personnel et accorder des contreparties spécifiques.
Le traitement des heures supplémentaires structurelles varie selon le contexte. Pour en saisir toutes les nuances, il est utile d’examiner plusieurs situations concrètes permettant d’illustrer leur application en paie.
Le décompte des heures supplémentaires repose sur la semaine civile et le temps de travail effectif. Certaines absences sont assimilées à ce temps et influencent directement le déclenchement des majorations.
Selon l’accord collectif applicable, l’entreprise peut organiser le temps de travail de ses salariés de diverses manières. Les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures ne sont pas gérées de la même façon selon le régime retenu.
Les heures supplémentaires, effectuées au-delà de la durée légale de travail, bénéficient d’un régime de majoration spécifique. Leur traitement est encadré par le Code du travail.
Revirement jurisprudentiel : Les congés payés doivent désormais être inclus dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires !
Les thématiques les plus traitées de la rubrique et leurs contenus.
