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Un décret du 9 juillet 2024 a permis de suspendre le repos hebdomadaire dans le cadre du contrat vendanges.
Forfait jours : l’employeur doit respecter le droit au repos et à la santé du salarié.
Un décret du 9 juillet 2024 a permis de suspendre le repos hebdomadaire dans le cadre du contrat vendanges.
Forfait jours : l’employeur doit respecter le droit au repos et à la santé du salarié.
Le Gouvernement a renvoyé la question du travail du 1er mai au dialogue social...
Le défaut d’application de la bonne convention collective n’entraîne pas la nullité de la convention de forfait jours.
Le forfait jours, une bombe à retardement pour les entreprises ?!
L’employeur est tenu de contrôler le temps et la charge de travail de ses salariés.
La loi du 20 mars 2026 relative à l'organisation des jeux Olympiques et Paralympiques de 2030 prévoit une dérogation au repos dominical similaire à celle qui avait été prévue pour les JO de Paris de 2024.
La loi relative aux JO de 2030 fait l'objet d'un recours devant le Conseil constitutionnel.
Il est temps d'établir les plannings des forfaits-jours pour 2026.
Salariés non soumis à l'horaire collectif : l'employeur doit décompter le temps de travail.
En décembre, l’ouverture dominicale des commerces est possible sous conditions : aucune autorisation si aucun salarié n’est mobilisé, les commerces alimentaires peuvent travailler jusqu’à 13 h (majoration de 30 % dès 400 m²), les HCR sans limite horaire et les établissements situés en zones touristiques sont dérogés. Le contrat doit prévoir l’obligation du dimanche et vérifier l’absence d’arrêté préfectoral.
Repos hebdomadaire : interdiction de travailler plus de 6 jours sur une semaine civile.
Les ressources les plus consultées par les professionnels ces derniers jours.
Cette rubrique récapitule les principes fondamentaux encadrant la durée légale du travail en France, les modalités de répartition du temps de travail et les possibilités d’aménagement d’horaires. Elle détaille également les conditions d’application des heures supplémentaires, les taux de majoration obligatoires et les méthodes de calcul à mettre en œuvre pour assurer la conformité des bulletins de paie.
Il est possible pour l'un de vos employés à temps plein de vous demander de travailler à temps partiel en suivant une procédure spécifique établie par le Code du travail. Vous ne pouvez refuser cette demande que dans des cas particuliers bien définis.
Un taux de majoration mal appliqué, un CTP erroné en DSN, une réduction salariale oubliée ou plafonnée à tort, une confusion entre heures structurelles et ponctuelles lors d'une absence : il suffit d'une seule erreur sur les heures supplémentaires pour déclencher un redressement URSSAF ou un rappel de salaire aux prud'hommes. Ce dossier vous donne les réponses opérationnelles fiche par fiche, du décompte des heures jusqu'à la déclaration en DSN, pour traiter chaque situation sans risque.
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Nous vous proposons aujourd’hui 2 situations assez particulières : celle d’un salarié sous convention de forfait jours avec droit incomplet CP et d’un salarié entré en cours de période.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme le licenciement pour faute grave d’une responsable de magasin qui a altéré ses pointages, alors que l’entreprise avait déclaré son système de contrôle des heures à la CNIL et que la salariée disposait d’un accès exclusif aux données. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de sécuriser les outils de pointage et aux salariés les conséquences d’une falsification.
La Cour de cassation a confirmé que, dès lors qu’un cadre autonome est soumis à un planning contraignant fixant ses horaires de présence, le recours à un forfait en jours est illégal, ce qui entraîne l’application du droit commun de la durée du travail et la prise en compte des heures supplémentaires.
La loi travail a apporté plusieurs modifications importantes concernant la définition des heures supplémentaires, y compris en cas d’application du régime d’équivalence. Retrouver des informations à ce sujet dans notre fiche pratique.
Un dépassement ponctuel de la durée légale dans un contrat à temps partiel peut entraîner la requalification du contrat en temps complet, comme l’a confirmé la Cour de cassation. Les employeurs doivent donc veiller à ce que les heures complémentaires restent dans les limites autorisées, sous peine de devoir verser un rappel de salaire rétroactif.
La présente fiche pratique vous présente les notions essentielles en vigueur concernant les horaires de travail
La durée maximale du travail hebdomadaire est fixée à 48 heures, ne saurait donc être débouté de sa demande en dommages-intérêts, le salarié qui réalise 50,45 h en exigeant qu’il démontre en quoi ces horaires chargés lui ont porté préjudice.
Cette affaire montre que, pour qu’un contrat à temps partiel soit requalifié en temps complet, le salarié doit prouver qu’il était tenu d’être constamment à la disposition de l’employeur. La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’Orléans faute d’analyse de la prévisibilité du rythme de travail, rappelant aux employeurs l’obligation de préciser les modalités d’organisation du temps.
Le contrat à temps partiel obéit à des contraintes légales particulières en matière de modification des horaires. C’est cet aspect que la présente fiche pratique vous présente en détails.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que les interventions réalisées pendant les périodes d’astreinte sont du temps de travail effectif et doivent être intégrées au calcul du salaire de référence en cas de maladie. Cette décision précise les modalités de maintien de salaire pour les cadres relevant de la convention Syntec, et impose aux employeurs de réviser leurs pratiques de calcul.
Dans une société où un accord d’entreprise prévoit la communication annuelle d’un planning indicatif de modulation, l’absence de ce document a conduit la Cour de cassation à déclarer l’accord inopérant, ouvrant droit à des heures supplémentaires calculées sur la base de 35 h. Cette décision rappelle aux employeurs les obligations de transparence vis‑à‑vis des salariés et des représentants du personnel.
La Cour de cassation rappelle, une fois encore, que le contrat d’un salarié à temps partiel ne doit jamais atteindre la durée légale, sous peine de requalification en temps plein.
Retrouver dans cette fiche pratique un rappel synthétique et pragmatique de la « petite histoire des heures supplémentaires en France » des années 2000 à 2025…
La Cour de cassation a infirmé la décision d’appel qui estimait que 15 % des courriels envoyés hors des horaires d’ouverture justifiaient 5,25 h d’heures supplémentaires. Cette cassure rappelle que les seuls messages électroniques ne suffisent pas à établir le volume réel de travail, imposant aux salariés de fournir des preuves plus concrètes (feuilles de temps, relevés d’accès) et offrant aux employeurs un moyen de contester les demandes d’indemnisation.
Les thématiques les plus traitées de la rubrique et leurs contenus.
