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Tout connaitre sur le contrat de travail, depuis l’embauche du salarié ou du stagiaire jusqu’à la rupture contractuelle, qu’il s’agisse d’un contrat en CDI, CDD, d’apprentissage ou de professionnalisation.
Édition du mardi 8 septembre 2026 • 621 actualités • 482 documents
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Le contrat CDD est requalifié en CDI : l’indemnité de précarité reste due !
Jurisprudence
CDD

La Cour de cassation a confirmé que, même lorsqu’un CDD est requalifié en CDI, l’indemnité de précarité versée à l’échéance reste acquise au salarié. Cette décision annule la restitution exigée par l’employeur et rappelle aux services RH de ne pas la récupérer, sous peine de requalification.

Rupture conventionnelle et clause de non-concurrence : attention à ce que prévoit la convention collective !
Jurisprudence
Clause non concurrence

La Cour de cassation rappelle que, lorsqu’une rupture conventionnelle met fin à un CDI soumis à une clause de non‑concurrence, la levée de cette clause ne peut être effective que si la convention de rupture comporte une mention expresse prévue par la convention collective concernée. À défaut, l’employeur reste tenu de verser l’indemnité correspondante, sous peine d’annulation du jugement d’appel et de remise en cause du calcul de la contrepartie financière.

La clause de loyauté se révèle au moment de sa mise en œuvre
Jurisprudence
Paie
Contrat de travail
Rupture contrat de travail

Le dommage causé par la stipulation d'une clause de loyauté illicite, ne se réalise pas au moment de la stipulation de la clause mais se révèle au moment de sa mise en œuvre.

Lever une clause de non-concurrence en cours de contrat
Jurisprudence
Clause non concurrence

Un responsable technico‑commercial voit son employeur lever, par lettre du 7 avril 2010, la clause de non‑concurrence alors que son licenciement n’est notifié que le 28 juin 2010, soulevant le respect du délai de huit jours prévu après la rupture. La Cour de cassation a annulé la décision de la cour d’appel, rappelant que la levée d’une clause subordonnée à une contrepartie financière ne peut intervenir avant la rupture du contrat, imposant aux employeurs de respecter scrupuleusement les modalités de renonciation.

Le contrat de mission qui n’indique pas l’indemnité de fin de mission est requalifié en CDI
Jurisprudence
Intérim

L'absence d'indemnité de fin de mission dans le contrat de travail temporaire expose l'employeur à la requalification du CDD mission en CDI, comme le confirme la jurisprudence de la Cour de cassation. Cette décision rappelle aux entreprises de travail temporaire l’obligation de mentionner explicitement cette indemnité, sous peine de perdre la flexibilité du contrat et d'engager des coûts supplémentaires.

La clause de mise à disposition d’un véhicule de fonction doit être précise
Jurisprudence
Contrat de travail

Cette affaire illustre que, lorsqu’un contrat prévoit un véhicule de fonction, la clause de restitution doit préciser les conditions d’arrêt de travail, le mode de remise et les éventuelles redevances. Sans ces éléments, la demande de récupération du véhicule pendant un arrêt maladie prolongé peut être qualifiée de modification unilatérale du contrat, ouvrant droit à une résiliation aux torts de l’employeur.

Pas d’indemnité de précarité pour les « CDD d’insertion »
Jurisprudence
Contrat de travail
CDD

Après que plusieurs agents d’entretien en CDD d’insertion aient saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir l’indemnité de précarité, la Cour de cassation a confirmé que ce dispositif ne prévoit pas ce versement. Cette décision rappelle aux employeurs de bien distinguer le CDDI des CDD classiques et aux salariés de vérifier leurs droits avant la fin du contrat.

Une clause de dédit-formation prévoyant le remboursement des heures en formation n’est pas licite
Jurisprudence
Contrat de travail

Dans cet arrêt, la Cour de cassation invalide la clause de dédit‑formation qui imposait au salarié de rembourser les salaires perçus pendant la formation, rappelant que le temps de formation constitue du temps de travail effectif. Cette décision oblige les employeurs à revoir leurs accords de dédit‑formation pour exclure toute récupération de rémunération, sous peine de nullité.

Quand un salarié bénéficie de… deux « 13ème mois » !
Jurisprudence
Contrat de travail
Prime

Cette décision précise que la prime de 13ᵉ mois prévue par un accord d’entreprise n’est pas assimilable à la répartition du salaire sur treize mois prévue au contrat. Les employeurs doivent donc vérifier la nature de chaque dispositif pour éviter un refus injustifié de paiement, alors même que le salarié perçoit les deux versements distincts.

Un contrat intermittent doit être requalifié en CDI à temps plein, en l’absence d’indication des périodes travaillées et non travaillées
Jurisprudence
Paie
Temps travail effectif
Aménagement temps travail

Cette décision de la Cour de cassation rappelle que, lorsqu’un contrat intermittent ne précise ni la durée annuelle minimale ni la répartition des heures entre les périodes travaillées et non travaillées, il est présumé à temps plein et doit être requalifié en CDI. Les employeurs doivent donc intégrer clairement ces éléments dans les contrats pour éviter une requalification coûteuse.

Contrat intérim : en cas de recours non autorisé, l’entreprise utilisatrice est la seule responsable !
Jurisprudence
Contrat de travail
Intérim

La Cour de cassation confirme que, lorsqu’un recours à l’intérim n’est pas justifié, seule l’entreprise utilisatrice peut être tenue responsable, même si le contrat a été conclu avec l’agence d’intérim. Cette décision rappelle aux employeurs la nécessité de vérifier que le motif d’accroissement temporaire d’activité est réel, sous peine de voir leurs salariés obtenir la requalification en CDI et des indemnités importantes.

Contrepartie financière pour clause de non-concurrence : paiement mensualisé ou en capital ?
Jurisprudence
Clause non concurrence

Cette décision rappelle que, lorsqu’une convention collective impose le versement mensuel de la contrepartie d’une clause de non‑concurrence, l’employeur ne peut pas la régler en une fois au moment de la rupture. Les RH doivent donc prévoir le paiement échelonné dès le début de la période d’interdiction pour éviter un litige.

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