Une clause du contrat prévoyant la prise en charge des cotisations sociales est nulle

Paie Contrat de travail
Cour de cassation du , pourvoi n°18-21391

Selon une jurisprudence constante, sont nulles de plein droit les dispositions d'un contrat de travail en vertu desquelles la rémunération variable d'un salarié est déterminée déduction faite des cotisations sociales à la charge de l'employeur.

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Contexte de l'affaire

Un salarié est engagé le 3 mai 2004 en qualité d'attaché commercial.

Le salarié saisit la juridiction prud'homale aux fins de se voir reconnaître le statut de VRP et d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Il est licencié pour faute grave le 24 juin 2013. 

Dans son arrêt du 27 janvier 2021, la Cour de cassation fait un focus sur le contenu du contrat de travail du salarié, relevant que :

  • Vu l'article L. 241-8 du code de la sécurité sociale, les cotisations sociales dues par l'employeur restent exclusivement à sa charge, toute convention contraire étant nulle de plein droit ;
  • Il résulte certes de la jurisprudence de la chambre sociale (Soc., 17 octobre 2000, pourvoi n° 98-45.669, Bull. 2000, V, n° 329) qu'il s'en déduit que sont nulles de plein droit les dispositions d'un contrat de travail en vertu desquelles la rémunération variable d'un salarié est déterminée déduction faite des cotisations sociales à la charge de l'employeur.

Extrait de l’arrêt :

Réponse de la Cour
Vu l'article L. 241-8 du code de la sécurité sociale :
6. Aux termes de ce texte les cotisations sociales dues par l'employeur restent exclusivement à sa charge, toute convention contraire étant nulle de plein droit.
7. Il résulte certes de la jurisprudence de la chambre sociale (Soc., 17 octobre 2000, pourvoi n° 98-45.669, Bull. 2000, V, n° 329) qu'il s'en déduit que sont nulles de plein droit les dispositions d'un contrat de travail en vertu desquelles la rémunération variable d'un salarié est déterminée déduction faite des cotisations sociales à la charge de l'employeur.
8. Toutefois, s'agissant de la détermination de l'assiette de la rémunération variable, de telles dispositions contractuelles n'ont pas pour effet de faire peser sur le salarié la charge des cotisations patronales. Il en résulte qu'il y a lieu de juger désormais que la détermination de l'assiette de la rémunération variable ne relève pas de la prohibition de l'article L. 241-8 du code de la sécurité sociale qui ne concerne que le paiement des cotisations sociales.
9. Pour condamner l'employeur au paiement d'un rappel de rémunération variable et charges, l'arrêt retient que si la clause de rémunération variable a prévu, dans son économie globale, une marge fort importante pour le salarié, force est de constater que par sa formulation et par le mode de calcul opéré (règle de la marge restante/1,42 correspondant au taux de charges patronales), elle inclut dans le calcul de la commission du salarié la part de charges sociales patronales et est donc illicite.
10. En statuant ainsi, alors que la clause prévoyant que la rémunération variable est calculée proportionnellement à la marge brute résultant de l'activité du salarié et après déduction de différentes charges, y compris les cotisations patronales de sécurité sociale, n'aboutit pas à faire supporter par le salarié les cotisations sociales dues par l'employeur et n'est donc pas illicite, la cour d'appel a violé le texte susvisé. 

Cour de cassation du , pourvoi n°18-21391

Commentaire de LégiSocial

L’affaire présente abordant les clauses du contrat de travail, nous vous proposons quelques notions importantes à ce sujet, notamment :

  1. Les clauses interdites
  2. Et les clauses réglementées. 

Les clauses interdites

Clauses d’indexation

L’indexation des salaires consiste à conditionner l’augmentation du salaire par rapport à un indice extérieur, qui se traduit le plus souvent par l’insertion d’une clause dans le contrat de travail.

Il est interdit d’indexer la rémunération du salarié sur

  • Le SMIC ;
  • Le niveau général des prix ;
  • Le niveau général des salaires ;
  • Le prix des biens et services sans rapport avec l’activité de l’entreprise.

Article L3231-3

Sont interdites, dans les conventions ou accords collectifs de travail, les clauses comportant des indexations sur le salaire minimum de croissance ou des références à ce dernier en vue de la fixation et de la révision des salaires prévus par ces conventions ou accords. 

Clause « transfert de charges patronales »

Est interdite toute clause transférant le poids des contributions patronales sur le salaire versé.

Exemple :

  • Une clause qui prévoyait la déduction des cotisations patronales sur les commissions versées à un salarié est déclarée nulle par la Cour de cassation.

Cour de cassation du 17/10/2000 n° 98-45669

Article L241-8

Modifié par Loi n°88-16 du 5 janvier 1988 - art. 1 (V) JORF 6 janvier 1988

La contribution de l'employeur reste exclusivement à sa charge, toute convention contraire étant nulle de plein droit.

Prise d’acte justifiée quand le contrat de travail prévoit la prise en charge par le salarié des frais professionnels

C’est ainsi que la Cour de cassation s’est prononcée récemment, l’affaire concernait un salarié VRP pour lequel le contrat de travail prévoyait la prise en charge des frais professionnels par le salarié, ainsi que l’éventuelle prise en charge des cadeaux offerts à la clientèle. 

Vous pouvez retrouver cet arrêt en détails en cliquant ici.

Cour de cassation du 19/09/2013, pourvoi n° 12-15996

Clause « couperet »

La clause couperet est celle qui prévoit la mise à la retraite automatique du salarié dès lors qu’il a atteint un certain âge.

Cette clause est interdite comme le confirme l’article L 1237-4 du code du travail.

Article L1237-4

Les stipulations relatives au départ à la retraite des salariés prévues par une convention collective, un accord collectif de travail ou un contrat de travail sont applicables sous réserve qu'elles ne soient pas contraires aux dispositions légales.

Sont nulles toutes stipulations d'une convention ou d'un accord collectif de travail et d'un contrat de travail prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d'un salarié en raison de son âge ou du fait qu'il serait en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse. 

Un arrêt de la Cour de cassation rappelle que la clause couperet (dans cette affaire, une clause reprenait l’article L. 421-9 du code de l'aviation civile, fixant la limite d'âge des pilotes à 60 ans) est interdite.

Cour de cassation du 9 juillet 2015, pourvois n°14-12834  14-13182 

La Cour de cassation rappelle l’interdiction d’une clause couperet dans un contrat de travail

Dans un arrêt du 21 mars 2018, la Cour de cassation rappelle cette interdiction. 

Cour de cassation du 21 mars 2018, pourvoi n°16-26183

Clause portant atteinte aux droits fondamentaux

Sont visées ici toutes les clauses prévoyant le renoncement du salarié à l’exercice d’un droit fondamental.

Tel est le cas d’une clause qui prévoirait que le salarié renonce à l’exercice du droit de grève.

Clause portant atteinte aux libertés fondamentales

La Cour de cassation s’est prononcée sur une clause stipulant que des conjoints ne pouvaient être employés au sein de la même entreprise et les juges ont considéré que cette clause devait être annulée.

Cour de cassation du 10/06/1982 BC V n° 392 

On pourra bien entendu ajouter à cette liste toutes les clauses discriminatoires ayant pour objectif de traiter différemment les salariés en fonction de leur sexe, nationalité, opinions politiques, religieuses, etc. 

Les clauses « réglementées »

Sans être interdites, certaines clauses doivent être utilisées avec beaucoup de prudence, sous peine de violer éventuellement certains droits des salariés. 

Les clauses concernées sont (liste non exhaustive bien entendu) : 

Clause de résidence

Légalement, tout salarié doit résider à l’endroit qu’il souhaite.

Il peut arriver néanmoins que certaines entreprises insèrent une clause contraignant un salarié à résider dans une région ou une ville généralement proche de son lieu de travail, afin d’être joint rapidement.

Cette clause ne peut être valable qu’à la condition d’être :

  • Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’employeur ;
  • Proportionné au but recherché, compte tenu de l’emploi exercé et du travail demandé.

La clause d’exclusivité pour les salariés à temps partiel

Il est recommandé aux employeurs de « manier » la clause d’exclusivité avec beaucoup de prudence sous peine de voir la clause frappée de nullité.

A signaler que la nullité de la clause n’entraîne pas la requalification du contrat partiel à temps plein mais ouvre droit pour le salarié au bénéfice du paiement de dommages et intérêts.