Vie du contrat de travail

Cette décision de la Cour de cassation précise que, même dans les secteurs où le CDD d’usage est admis, chaque reconduction doit être justifiée par des éléments concrets démontrant le caractère temporaire du poste. L’arrêt annule la première décision d’appel et renvoie l’affaire, rappelant aux employeurs la nécessité d’une analyse objective pour éviter les requalifications en CDI.

Un employeur qui met fin à un usage de primes en seulement trois semaines s’expose à voir la dénonciation jugée irrégulière et à la prise d’acte du salarié, assimilée à un licenciement sans cause réelle. La décision rappelle l’obligation de respecter un délai raisonnable, permettant négociations et consultation des représentants du personnel, sous peine de devoir maintenir le paiement des avantages jusqu’à une dénonciation formelle ou un accord d’entreprise.

Dans un arrêt de la Cour de cassation, il a été confirmé que l’indemnité versée lorsqu’une clause de non‑concurrence est jugée nulle ne constitue pas un salaire et ne génère donc aucun droit aux congés payés. Cette précision modifie la façon dont les employeurs calculent les dommages et oblige les salariés à ajuster leurs attentes en matière de compensation.

En l’absence d’un écrit précisant la durée hebdomadaire et la répartition des heures, la Cour de cassation considère le contrat comme à temps plein et renvoie la charge de la preuve à l’employeur. Cette décision rappelle aux chefs d’entreprise l’obligation de formaliser chaque emploi à temps partiel sous peine de requalification et de devoir indemniser le salarié sur la base d’un CDI à temps complet.

Après que la Cour d’appel d’Orléans avait reconnu le droit du salarié à percevoir les salaires interstitiels lors de la requalification de 49 CDD en CDI, la Cour de cassation renverse cette présomption et impose au salarié la charge de la preuve de sa disponibilité pendant les périodes entre les contrats. Cette décision précise les exigences probatoires pour les réclamations similaires.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt de Nîmes, estimant que trois CDD saisonniers ne comportaient pas de terme précis ni de durée minimale, ce qui les rendait non conformes aux exigences légales. Cette décision rappelle aux employeurs du secteur agricole que la simple mention « au plus tard » ou « à la fin des travaux » ne suffit pas et expose à la requalification en CDI ainsi qu’aux indemnités afférentes.

Une décision de la Cour de cassation vient d’infirmer la jurisprudence selon laquelle l’employeur devait garantir la réception d’une lettre recommandée de dénonciation de clause de non‑concurrence perdue par La Poste. Le rappel souligne l’importance de sécuriser l’envoi et la preuve de remise pour éviter la remise en cause de la contrepartie financière.

Le juge a confirmé que la clause de non‑concurrence, même si elle vise la boulangerie industrielle, peut s’appliquer à une activité de brioches lorsque le salarié possède des connaissances techniques transférables. L’arrêt rappelle que le respect du périmètre géographique et la garantie d’une indemnité sont essentiels pour éviter une sanction financière.

Après plus de vingt‑deux ans d’alternance de CDD à temps partiel, la Cour de cassation a confirmé que, lorsqu’un contrat est requalifié en CDI à temps complet, l’employeur doit verser les rappels de salaire calculés sur la base d’un plein temps, sans tenir compte des revenus que le salarié aurait pu percevoir ailleurs. Cette décision précise l’obligation de l’employeur et sécurise les salariés en situation de requalification.

Cette décision de la Cour de cassation précise que le passage d’un horaire de 35 heures du lundi au vendredi à une répartition incluant le dimanche constitue une modification du contrat de travail. Le salarié peut donc refuser ce changement sans que le refus justifie un licenciement disciplinaire, ce qui impose aux employeurs de formaliser toute réorganisation d’horaires.

Après avoir constaté que ses heures réellement effectuées dépassaient le nombre indiqué sur ses bulletins, un responsable d’agence a obtenu la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein, sans que la Cour de cassation ne reconnaisse de travail dissimulé. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de faire figurer dans le contrat et la paie le temps de travail effectif, sous peine de requalification et de contentieux.

Cette affaire porte sur un directeur général délégué licencié pour faute grave, qui a contesté le calcul de l’indemnité liée à la nullité d’une clause de non‑concurrence. La Cour de cassation a confirmé que cette indemnité n’est pas assimilable à un salaire, et donc ne donne pas droit à des congés payés, renversant ainsi la décision de la cour d’appel.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que toute clause de non‑concurrence doit être assortie d’une contrepartie financière, sous peine de nullité. Elle annule la décision de la cour d’appel qui avait rejeté les dommages‑intérêts d’une salariée, même si celle‑ci avait maintenu des contacts avec un concurrent.

La Cour de cassation a confirmé que l’usage d’intérimaires déjà présents dans l’entreprise pour assurer les missions des salariés en grève constitue une violation du droit de grève. Cette décision précise que l’interdiction de recourir à des intérimaires de remplacement s’applique également aux travailleurs temporaires déjà en poste, rappelant aux employeurs les limites juridiques du recours à la main‑d’œuvre intérimaire en période de conflit social.

Ayant constaté que le salarié ne disposait d'aucune indépendance dans l'organisation et l'exercice de son travail, que son activité à titre principal était celle d’un vendeur-chauffeur-livreur, il ne pouvait prétendre au bénéfice d’un statut de VRP.