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Rupture du contrat & départ

La rubrique « Rupture du contrat & départ » recense l’ensemble des modalités de séparation entre l’employeur et le salarié. Vous y trouverez les règles applicables à la démission, au départ et à la mise à la retraite, ainsi qu’à la fin de CDD et à la rupture de la période d’essai. Elle détaille également les procédures de licenciement et de rupture conventionnelle, et précise les indemnités et les documents de fin de contrat à fournir. Chaque partie propose les obligations légales, les délais à respecter et les impacts sur la paie.
Édition du vendredi 9 octobre 2026 • 721 actualités • 1 192 documents
À la une

Sur la volonté claire et non équivoque de démissionner...

Pour que la démission soit valable, la volonté du salarié de rompre son contrat doit être claire et non équivoque.

Droit du travail

La durée d'indemnisation du chômage va baisser pour les ruptures conventionnelles conclues à partir du 1er septembre 2026

La loi autorisant la baisse de la durée d’indemnisation chômage des salariés ayant conclu une rupture conventionnelle individualisée a été publiée au Journal officiel du 11 juin. Sa mise en œuvre est actée via la publication de l’avenant qui modifie la convention d’assurance chômage.

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La rubrique « Rupture du contrat &amp; départ » recense l’ensemble des modalités de séparation entre l’employeur et le salarié. Vous y trouverez les règles applicables à la <a href="/rupture-contrat/demission/">démission</a>, au <a href="/rupture-contrat/depart-mise-retraite/">départ et à la mise à la retraite</a>, ainsi qu’à la <a href="/rupture-contrat/fin-cdd-rupture-periode-essai/">fin de CDD et à la rupture de la période d’essai</a>. Elle détaille également les procédures de <a href="/rupture-contrat/licenciement/">licenciement</a> et de <a href="/rupture-contrat/rupture-conventionnelle/">rupture conventionnelle</a>, et précise les <a href="/rupture-contrat/indemnites-documents-fin-contrat/">indemnités et les documents de fin de contrat</a> à fournir. Chaque partie propose les obligations légales, les délais à respecter et les impacts sur la paie.

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736 résultats

Interdiction conventionnelle de licencier pendant les 6 premiers mois de l’arrêt maladie
Jurisprudence
Maintien employeur pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle
Licenciement

Le licenciement d’un auditeur d’un cabinet d’expertise comptable, intervenu avant l’expiration du délai de six mois d’incapacité, a été jugé sans cause réelle et sérieuse par la Cour de cassation. Cette décision rappelle que les conventions collectives peuvent imposer une interdiction de licencier pendant la période d’arrêt maladie, sous peine d’annulation du motif et de sanctions pour l’employeur.

Licenciement économique requalifié pour insuffisance de précision
Jurisprudence
Licenciement

Le juge a estimé que la simple mention d’une «baisse significative de l’activité» ne suffit pas à caractériser un licenciement économique. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de détailler les raisons économiques et les critères de suppression de poste, sous peine de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Une indemnité de licenciement prévue par la Convention collective est différente pour les cadres
Jurisprudence
Indemnité de licenciement
Licenciement

Le Conseil de prud’hommes a rejeté la demande d’un salarié ETAM licencié en 1997 qui réclamait une indemnité calculée comme celle des cadres, en s’appuyant sur la jurisprudence de 2009. La Cour de cassation précise que la simple appartenance à une catégorie ne suffit pas, mais qu’une différence de traitement peut être admise si elle repose sur des critères objectifs et justifiés, notamment lorsqu’un accord collectif en tient compte.

Des reproches exprimés par courrier ne constituent pas une sanction disciplinaire !
Jurisprudence
Licenciement
Sanctions

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que la simple réception d’une lettre de reproches, même après un entretien préalable, ne constitue pas une sanction disciplinaire. Cette distinction a confirmé la légitimité du licenciement pour faute grave et renvoie l’affaire à la cour d’appel, soulignant les enjeux de la qualification des mesures préalables à un licenciement.

Consulter les délégués du personnel avant les offres de reclassement au salarié inapte pour raison professionnelle
Jurisprudence
Licenciement

En l’espèce, la Cour de cassation rappelle que, dès la connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude, l’employeur doit consulter les délégués du personnel avant toute proposition de reclassement. Le non‑respect de ce délai entraîne l’annulation de la décision de licenciement et ouvre la voie à une nouvelle instruction.

Prise acte rupture du contrat de travail et DIF
Jurisprudence
DIF (Droit Individuel à la Formation)
Prise acte rupture contrat travail

Dans cet arrêt, le conseil de prud’hommes a confirmé que toute modification de la rémunération, même présentée comme plus favorable, requiert l’accord du salarié ; sinon la prise d’acte est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le juge a également reconnu le droit à une indemnité pour la perte de chance d’exercer le DIF, rappelant les conséquences financières d’une rupture justifiée.

Aptitude avec réserves n’est pas inaptitude
Jurisprudence
Contrat de travail
CDD

Un salarié en CDD, déclaré apte avec réserves après un arrêt maladie, voit son contrat non renouvelé et saisit le conseil de prud’hommes pour discrimination liée à son état de santé. La Cour de cassation précise que seules les inaptitudes constatées suivant la procédure médicale complète – étude du poste, examen approfondi et avis du médecin du travail – peuvent justifier un refus, ce qui entraîne la reconnaissance du caractère discriminatoire du non‑renouvellement.

Annulation licenciement salariée enceinte : le délai de 15 jours pour annuler la procédure
Jurisprudence
Licenciement
Congé maternité/paternité/adoption

Cette décision de la Cour de cassation du 8 juin 2011 précise que le délai de quinze jours dont dispose une salariée enceinte pour faire annuler son licenciement ne débute qu’au moment où elle prend réellement connaissance de la rupture, c’est‑à‑dire lors de la remise en mains propres de la notification. L’arrêt rappelle aux employeurs l’importance de la forme de la communication et les conséquences juridiques d’une notification jugée irrégulière.

Licencié pour avoir tenté… de gifler son patron !
Jurisprudence
Indemnité de licenciement
Licenciement

Le salarié, maçon depuis 2003, a été licencié pour faute grave après avoir tenté de gifler son employeur le 18 décembre 2007, puis avoir persisté dans des agissements jugés inacceptables. Le conseil de prud’hommes a été saisi, et la Cour de cassation a précisé les conditions d’appréciation de la gravité de la faute et du respect de la procédure disciplinaire.

Quand le boucher dérobe le téléphone portable d’une cliente…
Jurisprudence
Indemnité de licenciement
Indemnités rupture

Le 7 septembre 2009, un ouvrier boucher a détourné le téléphone d’une cliente, identifié grâce aux caméras de sécurité du magasin. Son licenciement pour faute grave a été confirmé par la Cour de cassation, qui a rappelé que la vidéosurveillance destinée à la sécurité du commerce ne constitue pas un moyen de contrôle du salarié et que le vol, même hors de l’activité professionnelle, justifie un renvoi immédiat.

Boire du vin sur le lieu de travail ne justifie pas un licenciement pour faute grave
Jurisprudence
Indemnité de licenciement
Licenciement

Dans cette affaire, un magasinier cariste licencié pour avoir apporté et consommé du vin sur son site voit son licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation rappelle que l’absence d’état d’ébriété, l’absence d’avertissement préalable et une ancienneté de plus de trente‑deux ans rendent la sanction disproportionnée, incitant les employeurs à formaliser leurs règles d’alcool et à appliquer des mesures disciplinaires graduées.

Le délai pour agir en justice après une rupture conventionnelle est fixé à 1 an
Jurisprudence
Rupture conventionnelle
Indemnités rupture

Après plus d’un an écoulé depuis la signature d’une rupture conventionnelle, le salarié a tenté d’en demander l’annulation, mais les juridictions ont rejeté la requête, rappelant que le délai légal d’un an était expiré. Cette décision confirme la nécessité pour les parties de respecter scrupuleusement le terme de prescription afin d’éviter la nullité de la convention et les conséquences juridiques qui en découlent.

Le salarié, placé en détention provisoire n’en avise pas l’employeur : son licenciement pour faute grave est fondé
Jurisprudence
Licenciement

La Cour de cassation confirme que l’absence d’information du salarié, même en détention provisoire, suffit à caractériser une faute grave lorsque l’employeur démontre que cette carence a perturbé le fonctionnement de l’entreprise. Les employeurs doivent donc exiger, dans les délais, toute justification d’absence et documenter l’impossibilité de contact, sous peine de voir le licenciement maintenu malgré la situation pénale du salarié.

Indemnité compensatrice de préavis : si la convention collective est moins favorable que la loi
Jurisprudence
Licenciement

Dans une affaire de licenciement d’un responsable R&D d’une banque, la Cour de cassation a confirmé que l’indemnité compensatrice de préavis doit couvrir l’ensemble du salaire que le salarié aurait perçu, y compris la partie variable, même si la convention collective ne la prévoit pas. Cette décision rappelle que toute clause conventionnelle moins favorable que la loi est inopposable et contraint les employeurs à réviser leurs calculs d’indemnité.

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