La remise d'un certificat de travail vaut rupture du contrat de travail

À la fin de chaque contrat de travail, CDD ou CDI, l’employeur est tenu de remettre au salarié 3 documents :

• Un certificat de travail
• Un reçu pour solde de tout compte
• Une attestation France Travail

Dans les entreprises proposant un régime de participation, d'intéressement ou de plan d'épargne salariale, un état récapitulatif de l’épargne salariale doit également être remis au salarié.

Ces documents sont dits quérables, c’est-à-dire que l’employeur a pour seule obligation de les tenir à disposition du salarié et doit l’en informer dès la rupture du contrat de travail.

À défaut, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir les documents sous astreinte et réclamer des dommages et intérêts s'il prouve le préjudice qui en est résulté.

En cas de licenciement pour faute, l'employeur est ainsi tenu de délivrer ces documents au salarié dès la rupture, qui intervient au moment de la notification du licenciement (Cass. soc., 3 septembre 2025, n° 24-16.546).

En cas de rupture du contrat de travail pour inaptitude d’origine professionnelle, la date de cessation des effets du contrat de travail est celle de la notification du licenciement et non celle de la fin du préavis, que le salarié, licencié au motif de son inaptitude ne peut exécuter. Le certificat de travail doit donc être remis à la date de la notification du licenciement.

Mais attention à ne pas remettre ces documents de manière trop hâtive au salarié. Leur remise peut en effet être analysée en une rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur.

Illustration avec une affaire récente :

Un salarié en congé sans solde pendant un an s'était vu remettre par son employeur un certificat de travail à l'issue de ce congé, certificat indiquant que le salarié quittait l'entreprise libre de tout engagement le même jour.

Le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail et saisi le conseil de prud'hommes afin que celle-ci soit déclarée comme produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les conséquences indemnitaires que cela implique.

La Cour d'appel l'avait débouté de sa demande, considérant le contrat rompu à la date de remise du certificat de travail et que la prise d'acte ne pouvait pas intervenir alors que le contrat était déjà rompu.

La prise d'acte postérieure à la rupture du contrat de travail était donc sans effet.

Cass. soc., 26 novembre 2025, n° 24-17.486