Selon l'article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie :
- soit d'une faute grave de l'intéressé,
- soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.
Toutefois, si, pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur peut seulement, dans le cas d'une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l'obligation de loyauté, cela ne lui interdit pas de se prévaloir de tout manquement aux obligations issues du contrat de travail antérieurs à cette suspension.
Faits et manquements reprochés à la salariée
Dans une affaire jugée récemment, une salariée avait été placée en arrêt pour maladie professionnelle le 11 octobre 2019 et licenciée pour faute grave le 7 mai 2020 pour avoir commis 2 manquements :
- Elle avait manqué, depuis au moins 2014, à la clause d'exclusivité insérée au contrat de travail en travaillant plusieurs heures par mois pour un tiers, et ce en utilisant les outils de travail mis à sa disposition.
- Elle avait manqué à son obligation de discrétion en communiquant à son époux en 2015 des documents comptables internes à la société.
La Cour d'appel avait jugé que ces faits antérieurs à la suspension du contrat de travail justifiaient le licenciement pour faute grave de la salariée au cours de cette période.
La Cour de cassation confirme l'arrêt.
À noter que dans cette affaire, la salariée invoquait également un harcèlement moral.
Appréciation des juges et portée de la décision de la Cour de cassation
La Cour d'appel avait effectivement constaté une attitude de l'employeur véhémente à son encontre, plusieurs salariés ayant rapporté qu'il hurlait et tapait du poing lorsqu'il s'adressait à elle. Elle avait néanmoins écarté l'existence d'un harcèlement moral au motif que l'employeur avait des griefs professionnels fondés à formuler à l'encontre de la salariée.
Sur ce point, la Cour de cassation ne suit pas les juges du fond et casse l'arrêt : Ayant constaté l'existence d'un management agressif et intimidant, les juges du fond auraient du :
- examiner l'ensemble des éléments invoqués par la salariée,
- apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral,
- apprécier si l'employeur prouvait que les agissements invoqués n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était bien justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-22.852
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Le harcèlement moral et sexuel au travail
L’employeur a une obligation générale de sécurité et de protection de la santé de ses salariés. A ce titre, il doit les prémunir des risques de harcèlement et intervenir en cas de signalement.