Le Conseil constitutionnel s’était prononcé en septembre 2025 sur la constitutionnalité de l’absence d’obligation légale faite à l’employeur de notifier au salarié son droit de garder le silence lors de l’entretien préalable à sanction ou licenciement.
Le code du travail prévoit en effet que :
- Au cours de l’entretien préalable à licenciement, l’employeur doit indiquer les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications du salarié (article L 1232-3).
- Au cours de l’entretien préalable à sanction, l’employeur doit indiquer le motif de la sanction envisagée et recueillir les explications du salarié (article L 1332-2).
La question prioritaire de constitutionnalité soumise par la Cour de cassation et le Conseil d'Etat au Conseil constitutionnel portait sur les mots « recueillir les explications du salarié ».
Les requérants considéraient que :
- Le salarié doit être informé par l’employeur de son droit de se taire lors de l’entretien préalable à licenciement ou sanction dans la mesure où ses déclarations sont susceptibles d’être utilisées à son encontre.
- Cette non-obligation méconnaît les exigences de l’article 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 selon lequel nul n’est tenu de s’accuser et dont découle le droit de se taire.
Mais le Conseil constitutionnel a jugé que le droit de se taire ne s’applique qu’aux peines et aux sanctions ayant le caractère d’une punition, et non pas aux mesures qui, prises dans le cadre d’une relation de droit privé, ne traduisent pas l’exercice de prérogatives de puissance publique.
Il soulignait que :
- Le licenciement et la sanction décidés par un employeur à l’égard d’un salarié ou d’une personne employée dans les conditions du droit privé ne relèvent pas de l’exercice par une autorité de prérogatives de puissance publique.
- De telles mesures sont prises dans le cadre d’une relation régie par le droit du travail et ont pour seul objet de tirer certaines conséquences, sur le contrat de travail, des conditions de son exécution par les parties.
Il en découlait donc que ni le licenciement pour motif personnel d’un salarié ni la sanction prise par un employeur dans le cadre d’un contrat de travail ne constituent une sanction ayant le caractère d’une punition au sens des exigences constitutionnelles.
Les dispositions du code du travail qui ne prévoient pas que le salarié doit être informé de son droit de se taire lors de l’entretien préalable à un licenciement pour motif personnel ou à une sanction ne sont donc pas contraires à la Constitution.
CC, 19 septembre 2025, n° 2025-1160/1161/1162 QPC
La Cour de cassation a été amenée, le 13 mai 2026, a tranché le litige qui avait donné lieu à la question prioritaire de constitutionnalité soumise au Conseil constitutionnel.
Elle rappelle que la Cour européenne des droits de l'homme comme la Cour de justice de l'Union européenne reconnaissent, en matière pénale ou dans le contexte de procédures susceptibles d'aboutir à l'infliction de sanctions administratives revêtant un caractère pénal, le droit de se taire et celui de ne pas contribuer à sa propre incrimination.
Puis elle ajoute que ni le licenciement pour motif personnel d'un salarié, ni la sanction prise par l'employeur dans le cadre d'un contrat de travail ne constituant une sanction ayant le caractère d'une punition.
L'employeur n’est donc pas tenu d'informer le salarié qu'il a le droit de se taire lors de l'entretien préalable à un licenciement pour motif personnel ou à une sanction disciplinaire.
Cass. soc., 13 mai 2026, n° 25-11.250
Licencier un salarié pour motif personnel
Le licenciement pour motif personnel touche la personne du salarié, à la différence du licenciement pour motif économique. Il peut être disciplinaire (fondé sur une faute) ou non disciplinaire. Vous ...