Actualité sociale de mai 2013

Dans une affaire de restauration, un chef de partie licencié a obtenu gain de cause après que la Cour de cassation a jugé que les primes qualifiées d’«exceptionnelles» ne pouvaient remplacer le paiement légal des heures supplémentaires, même si le montant était identique. L’employeur doit donc rembourser ces heures ainsi que les congés payés afférents, sous peine de double indemnisation.

La Cour de cassation a renversé une décision de cour d’appel qui excluait la prise en compte de l’ancienneté acquise pendant le contrat d’apprentissage d’un éducateur spécialisé. Elle précise que, dès la classification du salarié, le temps passé en apprentissage doit être intégré dans le calcul du coefficient salarial, obligeant les employeurs à réviser les rappels de salaire et à veiller à la conformité des dispositions conventionnelles.

Le contentieux porte sur le respect du délai légal de cinq jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable au licenciement. La Cour de cassation a jugé que l’employeur n’a pas respecté ce délai, ouvrant la voie à une indemnisation du salarié et rappelant les règles de calcul à observer.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que la suspension d’un salarié, lorsqu’elle intervient le jour suivant la convocation à l’entretien préalable au licenciement, est réputée conservatoire, même en l’absence de mention explicite d’une procédure de licenciement. Cette qualification limite les contestations du salarié et confirme la possibilité pour l’employeur de sécuriser la période précédant la décision de licenciement.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, même lorsque le médecin du travail estime qu’aucune offre n’est possible. L’absence de proposition concrète, notamment au sein du groupe, conduit à un licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Le décès d’un soudeur intérimaire, survenu avant la visite médicale obligatoire, a conduit la Cour de cassation à confirmer la faute inexcusable de l’employeur. Cette décision rappelle que l’examen d’embauche doit être réalisé avant la fin de la période d’essai, sous peine d’annulation du jugement et d’une nouvelle procédure, et s’applique également aux entreprises de travail temporaire.

La Cour de cassation a infirmé une décision de la cour d’appel qui condamnait l’employeur à verser 33 000 € pour rupture d’un CDD pendant la période d’essai. Cette décision rappelle que, pendant l’essai, le salarié ne peut pas réclamer le paiement du salaire restant du CDD, mais seulement les dommages‑intérêts liés à une rupture abusive de l’essai, ce qui modifie les risques juridiques des employeurs.

Une salariée à temps partiel, sans indication d’horaires dans son contrat, a été licenciée pour retards et absences ; la Cour de cassation a jugé que, ne pouvant connaître son rythme, ces faits ne constituent pas une faute grave, rendant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’arrêt impose d’inscrire les horaires dans les contrats à temps partiel et avertit les employeurs des risques d’un licenciement mal motivé, contentieux coûteux.

Une société du bâtiment a vu son redressement URSSAF confirmé après que la Cour de cassation a jugé que la déduction forfaitaire spécifique ne pouvait s’appliquer à un salarié dont l’activité n’était pas permanente sur les chantiers. Cette décision rappelle aux employeurs la nécessité de justifier la permanence d’exercice pour bénéficier de la DFS.