Actualité sociale de avril 2013

Le salarié, victime d’un accident du travail, a tenté de faire reconnaître des jours de congés payés acquis pendant son arrêt maladie. La Cour de cassation a confirmé que les périodes d’incapacité ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, et que le droit national prévaut sur la directive européenne en la matière. Cette décision rappelle aux employeurs de ne pas inclure les arrêts maladie dans le calcul de l’acquisition de congés.

En cas de démission avec dispense de préavis, la Cour de cassation retient que la date de sortie effective du salarié, et non la date prévue du préavis, détermine le moment où l’employeur doit lever la clause de non‑concurrence. Un renoncement communiqué après ce jour entraîne le paiement de la contrepartie financière prévue.

Un opérateur senior d’une société cinématographique a contesté le refus de son employeur de lui accorder, avec son partenaire pacsé, les congés payés en même temps. La Cour de cassation confirme que les besoins de l’entreprise ne peuvent justifier ce refus, rappelant l’obligation pour l’employeur d’accorder le congé simultané aux salariés liés par un PACS dans la même entité.

A case where an employee accessed more than 10 000 non‑professional sites during work led to a dismissal for serious misconduct that the Cour de cassation upheld. The ruling highlights the risk of excessive personal browsing and stresses the need for clear internet‑usage rules to protect the employment contract.

La Cour de cassation a rappelé que le délai d’un mois entre l’entretien préalable et la notification du licenciement disciplinaire continue de courir même pendant un arrêt de travail pour accident ou maladie. Les services RH doivent donc veiller à respecter ce délai, sous peine de voir le licenciement déclaré irrégulier.

Cette décision de la Cour de cassation confirme que les heures de formation effectuées hors du temps de travail, même non rémunérées, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. Les employeurs restent tenus de verser l’allocation de formation prévue, mais ne doivent pas les inclure dans le calcul des heures supplémentaires.

Cette décision de la Cour de cassation précise que l’envoi d’une lettre recommandée de mise à pied suffit à fixer la date de la sanction, même si le salarié n’a pas encore accusé réception. Ainsi, tout manquement répété après cet envoi peut légitimement entraîner un licenciement pour faute grave, rappelant aux employeurs l’importance de respecter les délais de notification.

Le arrêt de la Cour de cassation rappelle que les travailleurs handicapés admis dans un ESAT ne sont liés à l’établissement par aucun contrat de travail. Cette qualification exclut toute procédure de licenciement, ce qui implique pour les structures d’accueil et les tuteurs de repenser leurs recours en cas de rupture.

Dans un arrêt confirmé par la Cour de cassation, les messages laissés sur le répondeur d’un salarié, où l’employeur évoque un « congédiement verbal », sont reconnus comme preuve valable d’un licenciement. Cette décision rappelle aux entreprises l’obligation de formaliser toute rupture de contrat et offre aux salariés un moyen de contester un renvoi non notifié par écrit.