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Les commerces n'ouvrent pas en principe le dimanche sauf dans certains cas.
À quelles conditions une clause de non-concurrence est-elle valide et que se passe-t-il si le salarié ne la respecte pas ?
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À quelles conditions une clause de non-concurrence est-elle valide et que se passe-t-il si le salarié ne la respecte pas ?
Par un arrêt du 8 octobre 2026 (CJUE, aff. C-706/23, Şcoala gimnazială « Mihai Eminescu »), la Cour de justice de l’Union européenne a apporté des précisions sur les droits des salariés cumulant plusieurs contrats de travail auprès d'un même employeur.
La seule constatation d’une baisse du chiffre d’affaires sur la période de référence prévue par le Code du travail ne suffit pas automatiquement à caractériser un motif économique de licenciement. Le juge doit également vérifier que cette baisse est suffisamment significative, sérieuse et durable pour justifier la suppression d’emploi envisagée.
La clause de dédit-formation est un mécanisme fréquemment utilisé par les employeurs souhaitant sécuriser les investissements réalisés dans la formation de leurs salariés.
À l'expiration du contrat de travail, l'employeur doit délivrer au salarié un reçu pour solde de tout compte en deux exemplaires.
Vous souhaitez fermer l’entreprise pendant les fêtes de fin d’année et mettre l’ensemble de vos salariés en congés. Comment procéder ?
Avant tout licenciement, l’employeur a l’obligation de rechercher des possibilités de reclassement pour le salarié déclaré inapte par le médecin du travail.
Les juges confirment que le pouvoir de donner des ordres, de contrôler l’exécution et de sanctionner reste le critère déterminant du lien de subordination, même pour les livreurs d’applications. Ainsi, les entreprises qui imposent un véhicule, interdisent l’usage d’autres plateformes ou versent les gains sur leur compte s’exposent à une requalification en contrat de travail et aux sanctions pour travail dissimulé.
L'articulation entre l'arrêt maladie et l'aménagement du temps de travail sur l'année constitue une question particulièrement sensible en droit du travail. Lorsqu'un salarié est absent pendant une période de forte activité dans le cadre d'une annualisation du temps de travail, comment déterminer le seuil à partir duquel les heures supplémentaires deviennent exigibles ?
Le droit au respect de la vie privée constitue une liberté fondamentale dont bénéficie le salarié, y compris au sein de l’entreprise. Toutefois, cette protection n’a pas vocation à faire obstacle à toute sanction disciplinaire lorsque les faits reprochés trouvent un écho dans la sphère professionnelle ou sont commis dans un contexte de travail.
Le 1er septembre 2026, le député Pierrick Courbon a interpellé le Ministre du Travail sur la question de la couverture complémentaire santé durant le congé supplémentaire de naissance.
Les ressources les plus consultées par les professionnels ces derniers jours.
Tout connaitre sur le contrat de travail, depuis l’embauche du salarié ou du stagiaire jusqu’à la rupture contractuelle, qu’il s’agisse d’un contrat en CDI, CDD, d’apprentissage ou de professionnalisation.
Après un recrutement, reste à formaliser la relation de travail par un contrat solide. Type de contrat à retenir, mentions imposées par la loi, clauses utiles à prévoir, écueils menant à la requalification : ce dossier vous accompagne à chaque étape de la rédaction.
Analyse de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, et de ses décrets d'application.
Mettez en place le télétravail régulier, occasionnel ou exceptionnel au sein de votre entreprise, pour un ou plusieurs salariés, et vérifier votre conformité aux dispositions légales et réglementaires applicables.
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Après que la cour d’appel de Nîmes a rejeté la demande d’un ouvrier agricole, la Cour de cassation a infirmé cet arrêt, estimant que le salarié, présent presque toute l’année du 10 juillet 2012 au 6 mai 2013, n’était pas limité à des tâches saisonnières. Cette décision rappelle que la requalification d’un CDD saisonnier en CDI s’applique dès que l’affectation n’est pas strictement saisonnière, exposant l’employeur à des indemnités de requalification.
La distance séparant 2 sites et les moyens de transport les desservant, il en ressort qu’ils ne faisaient pas partie du même secteur géographique et que le changement d'affectation du salarié constituait une modification de son contrat de travail.
Un salarié engagé en CDD non successifs, par la suite requalifié en un contrat CDI, n’ouvre pas droit à un rappel de salaire au titre des périodes interstitielles, que s'il prouve s'être tenu à la disposition de l'employeur pendant ces périodes.
La force majeure permet à l'employeur de s'exonérer des obligations nées de l'exécution d'un contrat de travail. Ne peut constituer un cas de force majeure, l’interdiction d’exercer son activité prononcée à l’encontre de la société.
Aucune modification du contrat de travail ne peut être réalisée sans l'accord exprès du salarié, lequel ne peut résulter de son silence ou de la poursuite par lui du travail.
La signature d'un contrat de travail CDD a le caractère d'une prescription d'ordre public. Son omission entraîne la requalification en CDI. Il en va autrement lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail.
Un arrêt de la Cour de cassation a attiré notre attention. Il est question ici du licenciement d’un salarié ayant refusé par avance un changement d’employeur. Notre actualité vous décrit l’affaire et l’arrêt rendu.
Selon une jurisprudence constante, sont nulles de plein droit les dispositions d'un contrat de travail en vertu desquelles la rémunération variable d'un salarié est déterminée déduction faite des cotisations sociales à la charge de l'employeur.
Un salarié itinérant, sans bureau au sein de l'entreprise, qui consacre une pièce de son logement pour accomplir des tâches administratives, ouvre droit à une indemnité pour l'occupation professionnelle de son domicile.
Le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat de mission à l'égard de l'ETT, a pour point de départ le terme de ce contrat ou, en cas de succession de contrats de mission, le terme du dernier contrat.
La dénonciation d’un engagement unilatéral (usage) qui n’est pas précédé d'un délai de prévenance suffisant, rend inopposable aux salariés ladite dénonciation.
Selon la CCN du sport, les temps d’habillage/déshabillage peuvent être reconnus comme temps de travail effectif, sous réserve de vérifier que les salariés se tenaient à la disposition de l’employeur durant ces périodes.
Un récent arrêt de la Cour de cassation a retenu toute notre attention, y est abordé le cas d’un CDD de remplacement comportant 2 termes : un terme précis et la poursuite du contrat si le salarié remplacé est toujours absent.
Le manquement de l'employeur à son obligation de proposer à la salariée à l'issue d'un congé de maternité, l'entretien professionnel, n’est pas susceptible, à lui seul, d'entraîner la nullité du licenciement postérieurement prononcé.
Si les dispositions légales relatives à la durée du travail ne sont pas applicables aux employés de maison, il n’en va pas de même de celles relatives à la preuve de l'existence ou du nombre des heures effectuées
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