Nouveau 🎓 Découvrez nos formations sociales - RH & Paie
Voir les sessions
Les commerces n'ouvrent pas en principe le dimanche sauf dans certains cas.
À quelles conditions une clause de non-concurrence est-elle valide et que se passe-t-il si le salarié ne la respecte pas ?
Les commerces n'ouvrent pas en principe le dimanche sauf dans certains cas.
À quelles conditions une clause de non-concurrence est-elle valide et que se passe-t-il si le salarié ne la respecte pas ?
Par un arrêt du 8 octobre 2026 (CJUE, aff. C-706/23, Şcoala gimnazială « Mihai Eminescu »), la Cour de justice de l’Union européenne a apporté des précisions sur les droits des salariés cumulant plusieurs contrats de travail auprès d'un même employeur.
La seule constatation d’une baisse du chiffre d’affaires sur la période de référence prévue par le Code du travail ne suffit pas automatiquement à caractériser un motif économique de licenciement. Le juge doit également vérifier que cette baisse est suffisamment significative, sérieuse et durable pour justifier la suppression d’emploi envisagée.
La clause de dédit-formation est un mécanisme fréquemment utilisé par les employeurs souhaitant sécuriser les investissements réalisés dans la formation de leurs salariés.
À l'expiration du contrat de travail, l'employeur doit délivrer au salarié un reçu pour solde de tout compte en deux exemplaires.
Vous souhaitez fermer l’entreprise pendant les fêtes de fin d’année et mettre l’ensemble de vos salariés en congés. Comment procéder ?
Avant tout licenciement, l’employeur a l’obligation de rechercher des possibilités de reclassement pour le salarié déclaré inapte par le médecin du travail.
Les juges confirment que le pouvoir de donner des ordres, de contrôler l’exécution et de sanctionner reste le critère déterminant du lien de subordination, même pour les livreurs d’applications. Ainsi, les entreprises qui imposent un véhicule, interdisent l’usage d’autres plateformes ou versent les gains sur leur compte s’exposent à une requalification en contrat de travail et aux sanctions pour travail dissimulé.
L'articulation entre l'arrêt maladie et l'aménagement du temps de travail sur l'année constitue une question particulièrement sensible en droit du travail. Lorsqu'un salarié est absent pendant une période de forte activité dans le cadre d'une annualisation du temps de travail, comment déterminer le seuil à partir duquel les heures supplémentaires deviennent exigibles ?
Le droit au respect de la vie privée constitue une liberté fondamentale dont bénéficie le salarié, y compris au sein de l’entreprise. Toutefois, cette protection n’a pas vocation à faire obstacle à toute sanction disciplinaire lorsque les faits reprochés trouvent un écho dans la sphère professionnelle ou sont commis dans un contexte de travail.
Le 1er septembre 2026, le député Pierrick Courbon a interpellé le Ministre du Travail sur la question de la couverture complémentaire santé durant le congé supplémentaire de naissance.
Les ressources les plus consultées par les professionnels ces derniers jours.
Tout connaitre sur le contrat de travail, depuis l’embauche du salarié ou du stagiaire jusqu’à la rupture contractuelle, qu’il s’agisse d’un contrat en CDI, CDD, d’apprentissage ou de professionnalisation.
Après un recrutement, reste à formaliser la relation de travail par un contrat solide. Type de contrat à retenir, mentions imposées par la loi, clauses utiles à prévoir, écueils menant à la requalification : ce dossier vous accompagne à chaque étape de la rédaction.
Analyse de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, et de ses décrets d'application.
Mettez en place le télétravail régulier, occasionnel ou exceptionnel au sein de votre entreprise, pour un ou plusieurs salariés, et vérifier votre conformité aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Obtenez le montant exact de l'indemnité due, sans tableur ni recherche de barème. L'outil applique automatiquement votre convention collective lorsqu'elle est plus favorable que la loi.
Recherchez dans cette rubrique ou parcourez par format.
238 résultats
Un employeur a imposé le chômage partiel à un représentant du personnel, qui a contesté la décision devant le conseil de prud’hommes. La Cour de cassation rappelle que cette mesure constitue une modification du contrat de travail, obligeant l’employeur à compenser intégralement le salaire perdu en cas de refus. Cette jurisprudence précise les limites de l’usage du chômage partiel pour les élus du CSE et les risques financiers associés.
Le dommage causé par la stipulation d'une clause de loyauté illicite, ne se réalise pas au moment de la stipulation de la clause mais se révèle au moment de sa mise en œuvre.
Contraindre le salarié à effectuer des déplacements professionnels doit se traduire par une rémunération de l’employeur, c’est ce que rappelle la Cour de cassation dans cette affaire.
Il n’est pas admis que l’employeur puisse, sauf stipulation contraire, renoncer unilatéralement à une clause de non-concurrence, au cours de l'exécution de cette convention.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation invalide la clause de dédit‑formation qui imposait au salarié de rembourser les salaires perçus pendant la formation, rappelant que le temps de formation constitue du temps de travail effectif. Cette décision oblige les employeurs à revoir leurs accords de dédit‑formation pour exclure toute récupération de rémunération, sous peine de nullité.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que toute modulation du temps de travail introduite avant le 24 mars 2012 constitue une modification du contrat et ne peut être imposée sans l’accord exprès du salarié. Cette décision ouvre la voie aux réclamations d’heures supplémentaires et de dommages‑intérêts pour les salariés concernés.
Le litige autour du titre de « Mister France 2003 » montre comment la Cour de cassation peut requalifier un contrat de participation à une émission télévisée en contrat de travail, dès lors que le candidat exerce une prestation sous l’autorité du producteur. Cette décision rappelle aux organisateurs les risques de requalification et les obligations sociales qui en découlent, en matière de licenciement et de reconnaissance de statut professionnel.
L’employeur n'ayant levé la clause de non-concurrence, et n’ayant versé aucune somme au titre de la contrepartie financière avant la tenue de l'audience des prud'hommes, il devait être condamné à payer la contrepartie financière de la clause.
Ayant été constaté qu’une salariée engagée par 644 CDD remplissait des missions régulières correspondant aux besoins habituels de l’entreprise, le contrat devrait être requalifié en CDI.
La Cour de cassation a confirmé que, même lorsqu’un CDD est requalifié en CDI, l’indemnité de précarité versée à l’échéance reste acquise au salarié. Cette décision annule la restitution exigée par l’employeur et rappelle aux services RH de ne pas la récupérer, sous peine de requalification.
Dans un arrêt de la Cour de cassation, il a été confirmé que l’indemnité versée lorsqu’une clause de non‑concurrence est jugée nulle ne constitue pas un salaire et ne génère donc aucun droit aux congés payés. Cette précision modifie la façon dont les employeurs calculent les dommages et oblige les salariés à ajuster leurs attentes en matière de compensation.
Dans ce litige, un salarié en CDD renouvelé pour remplacer une collègue en congé maternité a contesté la validité de l’avenant, arguant de l’absence de durée minimale. La Cour de cassation a rappelé que la durée du congé maternité, déjà fixée par la loi, constitue de plein droit la durée minimale du contrat de remplacement, écartant ainsi toute requalification en CDI. Cette décision précise les exigences à respecter lors de la rédaction d’avenants de renouvellement pour des remplacements temporaires.
Le arrêt de la Cour de cassation du 20 mai 2015 rappelle que, même lorsqu’une convention collective prévoit une déclinaison salariale liée à la relégation d’un club, toute modification du contrat de travail doit être précédée de l’accord exprès du salarié. Cette décision contraint les employeurs du sport à formaliser chaque baisse de rémunération, sous peine d’annulation et de contentieux prud’homal.
La Cour de cassation a cassé l’arrêt de Nîmes, estimant que trois CDD saisonniers ne comportaient pas de terme précis ni de durée minimale, ce qui les rendait non conformes aux exigences légales. Cette décision rappelle aux employeurs du secteur agricole que la simple mention « au plus tard » ou « à la fin des travaux » ne suffit pas et expose à la requalification en CDI ainsi qu’aux indemnités afférentes.
La Cour de cassation confirme que, lorsqu’un recours à l’intérim n’est pas justifié, seule l’entreprise utilisatrice peut être tenue responsable, même si le contrat a été conclu avec l’agence d’intérim. Cette décision rappelle aux employeurs la nécessité de vérifier que le motif d’accroissement temporaire d’activité est réel, sous peine de voir leurs salariés obtenir la requalification en CDI et des indemnités importantes.
Les thématiques les plus traitées de la rubrique et leurs contenus.
